激励理论论文

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1、“动静结合”，激励需要弹性和活力李怀栋山东工商学院山东省烟台市264000摘要：改革开放已经三十多年，中国的经济发展到新的高度。企业传统的激励模式已经不能满足时代对企业的要求。企业正面临着激励失效的困境。笔者基于大量的实践经验，提出了解决激励问题的新的方案。该方案能够克服传统激励的弱点，并且具有一定的弹性和活力。关键字：激励不足；动静结合式激励；弹性和活力企业的发展，归根到底是员工的奉献和创造。企业发展的前景和潜力，一部分是通过衡量员工发展潜力的程度和他们所获得的发展潜力的机会来判断。因此企业有必要利用激励

2、的手段，促使员工能够自觉地提高他们的技能和素质，增强为企业创造价值的意识，充分激发出潜在的能力。模板式激励现在中国的企业普遍血临着激励不足的困境。笔者将传统的激励模式称Z为“模板式激励”。这种激励Z所以存在失效的危险，主要是因为它有以下三个方面的特点：1激励对象的“模板化”。以年终奖来说，企业每年激励的人数约占企业总员工人数的10%,而这10%的名额基本上总是属于固定的那几个人。长期下来，企业90%的员工不再对年终奖有所期望，而受激励的10%的员工由于重复性地拿到年终奖，也对它产生了“麻木”的心理。这导致的

3、后果是，企业全部的员工逐渐失去对年终奖的心理需要，没有需要也就丧失了动机。笔者将长期以来激励对象的分配偏倚现象称之为“激励忽视”和“激励过剩”现象。企业约90%的员工受“激励忽视”的影响，约10%的员工受“激励过剩”的影响。在这两种影响的综合作用下,所以的员工丧失了对激励的动机，激励也就失效了。2激励因素的“模板化”。它指的是，企业实施激励行为所考虑的因素和依据的标准很单一，没有建立起健全的、多因子测评的考核机制。比如，企业一般以业绩水平作为唯一的标准进行奖励,这就使得以下员工无法得到激励:①业绩水平不在前

4、列但进步很大的员工；②有特殊情况无法满勤但在出勤的工作日内效率很高、日业绩突出的员工；③业绩水平不高，但在其他方面有突出的才能并能够给企业创造价值的员工。以上这些员工都应当得到奖励，因为他们拥有着能够为企业创造价值的潜在能力，而且这种潜在能力蕴含的能量是巨大的。然而现状是，他们成为了企业中被忽视的群体。企业没有做到人尽其才，没有提供一个平台实现他们的价值，因此从来都没有将他们考虑在激励对象的范围里。3激励行为的“模板化”：企业的激励机制一直以来都缺乏创新。这主要表现在两个方面：一方面，企业的激励以物质激励为

5、主,精神激励和文化激励等“软激励”仍是一片空白；另一方面，激励手段刻板，方式单一，使其缺乏一定的弹性和活力。实施激励的目的，是为了满足员工的需求。它的反作用力是，当员工发现自己的需求可能得到满足时，便作出相应的行为，激励也就有效To现在出现的问题是，激励的方式和员工的需求之间产生了脱节现象。笔者将这种现象称之为“激励错位”。正是“激励错位”的存在，使得企业在激励方面的“投入”和“产出”无法成正比。员工的心理满足程度并没有得到真正地提高，激励的效果打了一个很大的折扣。动静结合式激励基于传统的激励模式，员工的创

6、造力和工作热情很难被激发出來。激励，在部分企业中很有可能沦为不得不进行而受益又最小的投资活动。笔者认为，金业的激励机制，应当与时俱进，它是一个开放的系统，要跟随着市场大环境的变化、企业规模的变化、员工价值观的变化等及时进行调整和完善。为了破解激励困局，适应新吋代对企业提出的要求，笔者提出基于员工需求之上的多层次、多角度的“动静结合式激励”。动静结合式激励包含两种激励方式：一种是传统的"模板式激励”，为“静模式”，主要是通过工资、津贴、福利、年终奖等手段，以货币为主导进行奖励；第二种是“动模式”，是以非货币为

7、主导的奖励方式。它可以弥补“静模式”中存在的“激励忽视”、“激励过剩”、“激励错位”的不足，并且具有很大的弹性和活力。它主要有以下三个方面的特点：1最大化满足员工需求。在这种激励下，企业实行灵活的非货币奖励，包括员工真正需要的物质、服务或者精神享受。进行这种激励的前提，是企业的管理人员要与员工做好沟通和交流，对于员工的现状、性格特征、心理述求等有着清楚地了解。美国心理学家马斯洛(AbrahamH.Maslow)将人类的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五大类。企业中不同的员工在不同的阶段会处于不同的需

8、求层次中。企业管理者可以通过问卷调查或访谈等形式了解员工的真实需求，有针对性地进行激励。例如,女性员工更关注福利，男性能更看重职业发展；教育水平低的员工对于安全、社交的需求更大，而高素质的员工更希望得到尊重和口我实现。如果企业能够有针对性地进行激励，例如，为高素质的员工制定一份完整的切实可行的职业生涯规划，让他们看到充满挑战和希望的未来，使他们实现自我价值的理想得到“预设”，那么企业不仅可以有效地防止高端人才的流