塑造优秀培训管理者

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1、塑造优秀培训管理者周评一、培训是什么--培训的特征与定义？教育和培训各有哪些特征？各列举6个。小组讨论培训:-学员为对象，主要是成年人-将现有的工作做得更好-实用性和时效性-高的兴趣和热情-高度参与性-侧重技能和态度教育：-对象可以是各种年龄-注重长期性-为准备从事新的工作-侧重知识-非对即错的答案-重记忆教育和培训的特征（一）培训的概念定义：培训是有计划地鼓励学员改变行为、更新观念的过程。释义：1、培训是一种有组织、有计划的活动；2、培训是一种促进改变行为、更新观念的行动；3、培训活动是一个行为过程。二、培训为什么--培训的意义？18世纪知识更新周期为80-90年，19世纪到20世纪初缩短

2、为30年，到了上个世纪80-90年代缩短为5年。而进入新世纪，许多学科的知识更新周期已缩短至2-3年。2000年人类知识的99.4%是20世纪80年代以后获得的，只有0.6%的知识是80年代以前积累的。预计到2050年，人类现在所掌握的知识将只占知识总量的1%。联合国教科文组织为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？为什么1970年名列财富杂志“世界500强企业”，到了80年代1/3已销声匿迹？这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使企业被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。因此，90年代最成功的企业将是学习形组织，因为未来唯一持久的优势是，有能力比你

3、的竞争对手学习的更快。彼德.圣吉《第五项修炼》（二）组织内部培训的意义1、培训是满足组织发展的需要：人力资源开发的手段；提高工作效率的途径；推动组织战略执行力；提升组织形象；高回报的组织投资。2、培训是满足各类人员发展的需要：获取新思想、新知识；提升管理技能，满足职位要求；设计个人职业生涯的需要；增强个人竞争力。三、成年人培训特点特征一：需求驱动岗位Position任职者Person绩效Performance绩效是任职者与岗位产生交叉作用的结果，是任职者的实际工作表现，需要经过客观科学的评定。代表任职者的实际胜任程度。培训从岗位和能力胜任开始岗位的角色、职责、绩效指标、任职资格、能力要求等，

4、是岗位对组织的价值。不会因为任职者的改变而产生根本的变化。任职者的工作风格/知识/技能/经验/素质等，代表任职者的胜任能力。虽然岗位的职责和绩效指标基本相同，任职者的胜任能力会影响实际的工作绩效。员工素质差距能力胜任岗位职责培训需求梳理绩效差距岗位目标实际业绩员工知识与技能关键欠缺因果关系培训需求培训实施培训准备项目策划课程准备实施计划跟踪反馈差距培训需求培训师选任实　施实施准备培训策划培训的过程模型满足求知、专业发展、个人兴趣、准备创业准备转业、职务升迁、结交朋友赶潮流成人学习的动机公司派遣、家人期望、逃避工作有目的的学习成人学习的心态不为分数的学习做中学学中做有需要时才学习以问题解决为重

5、点偏好非正式的学习环境习惯有变化的教学方法成人职业培训特点-喜欢才有效(游戏/幽默/笑话/典故…)--听到的,未必记得住--看到的印象才深(演示/影像)--练了才懂技巧(情景模拟/案例分析….)--一次培训,学会一点足矣!--通俗化,简单化(卡通/寓言/典故…)培训核心解决三个方面的问题技能知识态度能够做到知道和掌握如何看待工作培训师资的选择培训地点的确定参培学员的确定培训通知培训动员培训教具道具培训后勤保障……4、培训组织实施岗位职责梳理岗位能力胜任评测培训需求调研培训需求归总培训规划制定培训实施方案分解培训项目策划培训实施管理培训效果评估培训改进培训创新学习型组织模式培训组织流程计划（P

6、lan）优良绩效检查（Check）运作、辅导（Doing）改进（Approve）培训组织实施PDCA模型培训机构的选择一、遴选培训供应商应考虑的有关问题1、该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验2、该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；3、曾经开发过的培训项目或拥有的客户；4、为所提供服务的客户提供的参考资料；5、可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据；6、该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；7、咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；8、培训项目的开发时间；9、该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。二、确定提供培训服务的咨询机构1、管理顾问；2、管理咨询

7、公司；3、商务学校；4、管理学院；5、培训公司。场地布置要领目的内容参加人数培训形式教室式场地布置要领场地布置要领会议式场地布置要领马蹄式场地布置要领岛式培训评估的作用与价值对学员：了解培训是否达成目标;促进培训成果的应用与实践对培训管理者：了解培训的有效性;衡量资料、讲师的优缺点;明确在培训管理上应做的改进对培训者：总结及积累经验教训;蓄能对管理者：明确培训的投资回报柯克帕模式评估一级评估：课后评价---学