如何设定正确的面试问题

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1、如何设定正确的面试问题　　　　在人才招聘选拔中总离不开面试这一环节一次设计完善、准备充分的深度面试是确保人才甄选优质与高效的关键而在实际操作过程中面试最大的难题就是怎样通过与应聘者的问答科学准确地考察其的能力水平所以要想在面试过程中提高人才甄选成功率问对问题就成为关键　　　　第一步：起提出问题　　　　对应聘者来说行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应自己过去的经历那么这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、

2、应聘者在自我介绍时着重提到的经历等这些应聘者都会记得比较清楚也容易说出来如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态整个行为面试就容易开展了当面试官从这些方面切入话题进行发问时需要注意以下几点：　　　　1.面试提问前先要进行寒暄营造面试氛围消除应聘者的紧张和焦虑情绪引出面试主题让他讲真话方法有很多种可以进行简单闲聊或先让他“做一个简单的自我介绍”或“讲述一件工作中印象最深刻的经历”　　　　2.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告一旦发现应聘人员的报告中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料在应聘人员详细讲完一个工作事件之前不要让其转移到别的话题上　

3、　　　3.如果面试者不能想到任何具体事件你可以通过自己的经历举例向其描叙一个完整的事件或让其思考和以前的经历　　　　对于一些面试官而言接下来最大的难题是如何提问如果面试官了解了行为面试的句式是如何构成的提问就变得简单了表1至表3就是笔者总结梳理的情境化行为面试的几种标准句式　　　　相比之下句式三比句式二更加情境化更加突出情境中的矛盾冲突点更容易让应聘者找到过去行为事件的感觉　　　　总体来看这三种句式没有绝对的优劣之分但是在同一次面试中提问句式不应过于单一可以几种句式搭配起来使用　　　　需要注意的是如果应聘者对其中的某个问题回答是“以前从

4、来没有遇到过”这可能有三种情况：一是其缺乏从事该职位的相关经验和背景;二是该问题不是该岗位遇到的典型情境;三是应聘者故意回避该问题针对第三种情况提问应当更有技巧一些应当先挖个“坑”给应聘者跳比如我们可以这样来提问：通常在与人沟通时并不是所有的人都那么好相处在过去面对这样的情况你是如何沟通的?　　　　第二步：承追问细节　　　　在面试过程中常常会碰到一些非行为面试的描述语句如以下关于团队合作性的事例回答：这样的事情是很多的我基本上都是和同事一起完成工作的我这个人不会和同事发生争执基本上都是大家一起做也没有什么矛盾有时我们也会加班其实大家在一

5、起都还是比较愉快的……　　　　通过上面的回答根本无法判断应聘者的合作性问题所以在面试中一定要进行追问通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假追问的基本原则就是STAR原则(背景、任务、行为、结果)为使追问内容更加标准化笔者将STAR细化为表4中的内容　　　　行为面试的关键点是行为表现而不同情境下人的行为是不同的因此了解行为的背景信息十分关键通过关键工作事件了解应聘人员素质包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘者详细

6、而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结　　　　在实际的面试中当发现应聘者使用表5中的描述词语时要进行追问　　　　第三步：转转移过渡　　　　在面试过程中一般需要考察应聘者多个指标列举多个行为事件面试官需要提多个问题进行多次追问而在这其中怎样进行话题的衔接、转移怎样进行面试节奏的调整也是一个关键部分特别是随着面试时间的推移面试官可能会发现还是需要干预应聘者的谈话因为他可能已经在前面几个问题上花费了太多的时间如果一直这样下去这位应聘者可能会占用其他应聘者的时间或者你事先准备的问题会无法全部提出就不会达到结构化行为面试的要求　　　

7、　转移过渡并不太难最好是在应聘者停顿的时候使用表6中的方法有礼貌地打断他顺利实现转移过渡　　　　第四步：合整合评价　　　　当面试提问结束后就进入最后的整合评价阶段这对于很多面试官来说是一个挑战作为评价者应认真研究和掌握面试评分过程中的各种评分技术及相关的、应该注意的问题：　　　　●紧扣评价指标和标准进行评分在面试前面试官一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准要避免光环效应、第一印象、似我效应等误差如果多位面试官同时参与面试前还要对目标岗位要求、面试题本和追问思路、评分标准达成一致意见　　　　●区分些是“规定动作”些是“自选动作”应聘者描

8、述的行为事件里的行为是评分的重要依据但是在使用这些“行为证据”的时候还要注意进行区分某些行为是公司制度和流程的“规定动作”应聘者采取的这些行为并不能代表其能力高但是如果没有这些行为则说明应聘者能力低而反映应