用人单位对劳动者工资的赔偿责任

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1、用人单位对劳动者工资的赔偿责任应视用人单位主观上有无过错加以区分北京市朝阳区人民法院俞里江一、用人单位对劳动合同的单方解除案例中，双方争议焦点之一•为用人单位单方解除劳动合同理由能否成立。根据我国《劳动法》的规定，劳动合同的解除包括单方解除。单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方的意思表示解除劳动合同。这儿的单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。在司法实践中，用人单位单方解除劳动合同是引发劳动争议纠纷的常见原因。用人单位行使单方解除权必须具备法定情形和约定情形。约定情形

2、是在劳动法规定允许约定解除的场合，当事人在劳动合同中约定的解约情形。法定情形根据《劳动法》的规定，具体可以分为：用人单位即时解除；用人单位通知解除；用人单位裁员解除。用人单位的即时解除，是指在劳动者存在严重过错的情形下,用人单位可以立即解除劳动合同。《劳动法》第25条规定了四种情形：(1)在试用期内被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的(《劳动合同法》第39条增加了两项情形：即劳动者同时与其他用人单位建

3、立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提岀，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同、致使劳动合同无效的)。用人单位通知解除，是指用人单位提前三T•日以书面形式通知劳动者木人，可以单方解除劳动合同。《劳动法》第26条规定，(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使

4、原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的（《劳动合同法》第40条对用人单位通知解除的情形未作变化，但增加规定用人单位可以支付相当于一个月工资的代通知金代替30日捉前通知）。用人单位裁员解除，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况下，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第41条对此进行了一定的变更）。同吋，我国《劳动法》第29条明确规定，在以下情况下用人单位不得采取通知解除或者裁员解除的方式与劳动者解除劳动合同，即（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者

5、部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形（《劳动合同法》第42条增加了两种情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满十五年，凡距法定退休年龄不足五年的）。案例中，公司是以余某提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，解除与余某的劳动合同。由此可见，公司是依据《劳动法》第25条劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人

6、单位可即时解除劳动合同的规定，作岀了《解约通知》。因此，考察用人单位解约理由能否成立，应当从两个方面进行分析：（1）劳动者是否存在违纪事实；（2）劳动者的违纪行为是否达到了“严重”程度。从表面事实来看，余某向公司提交假《诊断证明书》，并以此休病假1个月，应该能构成严重违纪行为。但是，在判断劳动者作出的行为是否为违纪行为时，有一个隐含的前提，就是在作出该行为时劳动者必须具备和应的行为能力，才能构成法律上有意义的行为。案例中，余某在提交假病假证明时，并无民事行为能力，因此，余某提交假的病假证明的行为不能构成法律意义上的

7、行为，就更谈不上构成《劳动法》规定的“严重违纪行为”了。因此，公司依据《劳动法》规定即时解除与余某的劳动合同，并不符合法定条件。人民法院判决撤销《解约通知》的结论是正确的。二、用人单位的工资赔偿责任案例中，争议焦点Z二为劳动合同解除决定被撤销时，劳动合同解除决定作出Z日至该决定被撤销Z日的工资应按何标准进行计算。我国《劳动法》第98条，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条作了同样的规定；第3条则具体规定

8、了赔偿的方式：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。由此可见，相应法律法规对于用人单位违反法定条件解除劳动合同的工资赔偿责任有明确规定，赔偿的工资标准为“应得工资”。案例中，法院判令公司按照“上一年度木市在岗职工平均工资”的标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资，而并未判令