浅论企业薪酬绩效管理

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1、浅论企业薪酬绩效管理浅谈金业绩效管理的问题及对策学院：教学系：专业班级：学生姓名：指导教师：2013年10月17日目录2我国绩效管理存在的问题错误！未定义书签。2」缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识错误！未定义书签。2.2评估主体的非理性行为影响了评估的效果错课！未定义书签。2.21作为评估者的问题22.22作为被评估者的问题22.3在评估过程中习惯只是走形式错误！未定义书签。2.4没有建立健全绩效评估反馈机制22.5往往谋认为绩效管理就是人力资源部门的工作23.解决绩效悸理问题的对策33」建立KP1体系，细化岀科学的绩效评估标准33.1.1口标明确，有利于公司战略目标的实现33」.2提出

2、了客户价值理念33」.3冇利于组织利益与个人利益达成一致33.2规范评估主体行为33..2.1..搞好绩效评估者的评估培训工作33..2.2建立评估者的约束与激励机制33.3做好评估反馈工作33.4使人力资源管理成为一个完整的系统33.5绩效计划的制定重视员工的参少承诺33.6绩效管理过程中，注重员工的心理需要3结论4参考文献5浅谈企业绩效管理的问题及対策评价体系问题对策企业发展1.引言：1」什么是绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织冃标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的

3、绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效悸理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能収得成效。绩效管理强调纽织口标和个人口标的一•致性，强调纽织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本"的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程共同参与的过程，这也是绩

4、效管理和绩效考核出现问题的主要原因，因为一个科学合理的绩效管理和评价体系要兼顾不同的参与者，同时，由于不同的企业和部门情况乂不会完全相同，这乂决定了不同企业的绩效体系是不能共通的或者说并没有一个万能的绩效管理法则，这就给不同企业制定适合自己的科学的绩效管理评价体系增加了难度，绩效管理的问题往往也因此产生的。1.2绩效管理及其作用绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优开绩效从而实现组织冃标的管理方法。绩效管理的冃的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。在企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不

5、但能帮助金业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，而11能够有效地通过冃标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略口标，提升每个员工的绩效。然而，迄今为止，我国人部分企业不但在建立新的绩效管理制度方而总体上进展不人，而且前行的道路上仍将举步维艰。屮国企业如不能尽快地解决这个问题，企业竟争力的提高必将受到严重制约。因此1.企业绩效评估中存在的主要问题及原因2.1、缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。绩效管理是一项复杂的系统工程，它与企业的发展战略、目标的制定和使命等紧密相连，并最终通过人力资源的绩效管理的效果來彩响企业的其他方面，最终对金业的发展和壮人产生重要的影响，绩效管理从绩效计划的初步制

6、定、绩效计划的科学评估、员工的科学激励措施等等多个环节所组成的一个循环不断连续发展的这样一个过程。因此，虽然绩效评佔时绩效管理的重要部分，但我们不能把“绩效管理”简单地理解为“绩效评佔”，这种错i吴的观点在我国现阶段的很多企业中普遍存在，这些企业将绩效管理简化为对■—•张或儿张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真疋开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了，这是很明显的事实，因此，我们要想要制定--个科学合理的绩效管理体系，就要立足于企业H身，全面系统的理

7、解和认识绩效管理的概念和意义，不能徒有其表，其结果往往是适得其反。2.2评估主体的非理性行为影响了评估的效果。（1）作为评估者，也是对绩效评佔的决策者不能正确的认知评估的重要意义，或者自身对评估标准和流程都还不熟悉，这就容易造成很人的谋弟，以偏概全的事情也就很容易发生,。或者有的人甚至仅只是做一段时期的短暂的绩效管理与评估，而完全忽视了一些员工一贯表现的好与坏，不能全而了解、评价员工；亦或由于担心树立敌对者或不满情绪而随