任正非论灰色管理

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1、任正非论灰色管理核心提示：华为的核心价值观中，很重要的一条是开放与进取，这条内容在行政管理团队的讨论中，有较长时间的争议。华为的核心价值观中，很重要的一条是开放与进取，这条内容在行政管理团队的讨论中,冇较长时间的争议。由于成功，我们现在越來越自信、自豪和自满，其实也越來越自闭。非白即黑？i个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水平就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来白灰度、妥协与宽容。清晰方向是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常乂会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的

2、灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。妥协一词似乎人人都懂，用不着深究，其实不然。妥协的内涵和底蕴比它的字面含义丰富得多Z。我们华为的干部，大多比较年轻，血气方刚，干劲冲天，不人懂得必要的妥协,也会产生较大的阻力。我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力资源效率增长，以及通过分权制衡的方式，将权力通过授权、行权、监管的方式，授给直接作战部队，也是一种变革。在这次变革中，也许与二十年來的决策方向是有矛盾的，也将涉及许多人的机会与前途，我想我们和互之间都要有理解与宽

3、容。宽容差异为什么要对各级主管说宽容？这同领导工作的性质冇关。任何工作，无非涉及到两个方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不宽容，不影响同物打交道。一个科学家，性格怪癖，但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道，那么，不宽容无伤大雅。一个车间里的员工，只是同机器打交道，那么，即使他同所有人都合不来，也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。但是，任何管理者，都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能雹一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出來。人与人的差界是客观存在的，所谓宽容，木质就是容忍人与人Z间

4、的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织冃标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。宽容是一种坚强，而不是软弱。宽容所体现出来的退讣是有目的有计划的，主动权掌握在自己的手中。无奈和迫不得已不能算宽容。以退为进坚持正确的方向，与妥协并不才盾，相反妥协是对坚定不移方向的坚？持。当然，方向是不可以妥协的，原则也是不可妥协的。但是，实现冃标过程中的一切都可以妥协，只耍它有利于冃标的实现，为什么不能妥协一下？当冃标方向清楚了，如果此路不通，我们妥协一下，绕个弯，总比原地踏步要好，干嘛要一头撞到南墙上？在一些人的眼中

5、，妥协似乎是软弱和不坚定的表现，似乎只有毫不妥协，方能显示出英雄本色。但是，这种非此即彼的思维方式，实际上是认定人与人Z间的关系是征服与被征服的关系，没有任何妥协的余地。“妥协”其实是非常务实、通权达变的从林智慧，凡是人性从林里的智者，都懂得恰当时机接受别人妥协，或向别人提出妥协，毕竟人要生存，靠的是理性，而不是意气。“妥协”是双方或多方在某种条件下达成的共识，在解决问题上，它不是最好的办法，但在没有更好的方法出现之前，它却是最好的方法，因为它有不少的好处。妥协并不意味着放弃原则，一味地让步。明智的妥协是一种适当的交

6、换。为了达到主要的冃标，可以在次要的冃标上做适当的让步。这种妥协是以退为进，通过适当的交换來确保冃标的实现。“七反对”原则什么是职业化？就是在同一时间、同样的条件，做同样的事的成本更低，这就是职业化。市场竞争，对手优化了，你不优化，超给你的就是死亡。思科在创新上的能力，爱立信在内部管理上的水平，我们现在述赶不上。耍缩短这些差距，必须地改良我们的管理，不缩短差距，客户就会抛离我们。的确，我们要有管理改进的迫切性，但也要沉着冷静，减少盲目性。我们不能因短期救急或短期受益，而做长期后悔的事。不能一边救今犬的火，一边埋明犬的

7、雷。管理改革要继续坚持从实用的目的出发，达到适用目的的原则。我们从一个小公司脱胎而来，小公司的习气述残阳在我们身上。我们的员工也受二十年來公司早期的习惯势力的影响，自己的思维与操作上还不能完全职业化。这些都是我们管理优化的阻力。由于我们从小公司走来，相比业界的西方公司，我们一直处于鮫低水平，运作与交付上的交叉、不衔接、重复低效、全流程不顺畅现彖还较为严垂。在管理改进屮，要继续坚持遵循“七反对”的原则：坚决反对完美主义，坚决反对繁琐哲学，坚决反对盲目的创新，坚决反对没有全局效益提升的局部优化，坚决反对没有全局观的干部主

8、导变革，坚决反对没有业务实践经验的人参加变革，坚决反对没有充分论证的流程进行实用。我们不忌讳我们的病灶，要敢于改革一切不适应，耍及时、准确、优质、低成本实现端到端服务的东西。但更多的是从管理进步中要效益。我们从来就不主张较大幅度的变革，而主张不断的改良，我们现在仍然要耐得住性子，谋定而后动。规则的确定我们从杂乱的行政管制中走过来，依靠功能组织进