HR工具数据分析

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1、HR工具数据分析目录1.概述2.吸引实践3.留才实践专业机构出版刊物专业协会和网络全国性报纸校园招聘展览会，招聘会猎头公司Post-graduaterecruiting网络招聘工作安排计划员工推荐5个最无效的招聘方法5个最有效的招聘方法1.概述1.1吸引人才实践35%的雇主开展正规留才计划，对于不同级别员工，开展留才计划的比例也有所不同。1.2留才实践雇主釆用正规留才计划的比例1.概述5种吸引、保留员工的最有效方法注意：权重1.2留才实践1.概述10%12%16%29%32%与主管或者直线经理的关系与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统授权和自主管理职业生涯发展有吸

2、引力的薪酬福利No.5No.4No.3No.2No.1吸引员工最重要的5个因素10%12%16%29%32%与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统授权和自主管理有吸引力的薪酬福利与主管或者直线经理的关系职业生涯发展No.5No.4No.3No.2No.1保留员工最重要的5个因素2.吸引实践著名的或者具有良好雇主品牌的公司似乎在吸引候选人方面花费的时间精力更少。与那些不知名或者知名度低、通过支付过高费用来争夺人才的公司相比，这种无形资产在吸引人才方面发挥了重要作用。阻碍人才吸引的主要因素•组织人才吸引面临的最大障碍首先是合格候选者的匮乏，其次是与知名公司之间的人才争夺

3、。薪酬和职业发展机会，不出所料，也位列阻碍人才吸引的前5名。2.吸引实践招聘周期•总体来说，高级管理层的招聘周期为87天，管理层需要61天，专员层需要48天。对于高级管理层来说，医药行业需要的招聘周期最长，其次是制造业。•在所调查的行业屮，管理层的招聘周期基本一致。对于专员层，医药行业需要的时间最长，其次是汽车行业。2.吸引实践有效性一一不同招聘丁具2.吸引实践2.吸引实践有效性——不同招聘工具前5名:“特别有效”、“有效”、“无效”招聘工具基于调查结果，员工推荐，需付预付金的猎头公司、不付预付金的猎头公司，网络招聘，校园招聘是最有效的招聘工具。有趣的是，传

4、统招聘渠道，例如报纸、招聘会被认为是效果最差的。2.吸引实践3.留才实践员工离职的责任承担在所有部门中，凡］（75%）认为HR部门应该为员工离职承担最大责任。然而，在2005年的调查中，大多数HR部门不认为他们应该为员工离职负主要责任。高级管理层（31%）和部门负责人（27%）被认为是另外两个该为员工离职负责的层级。从另外一方面说，很少有人（6%）认为CEO应该为员工离职付主要责任。离职率——不同层级显然，高级管理层的离职率在四个级别屮最低，63%的高级管理层的离职率低于5%o3.留才实践替换员工的成本占年度收入的比例3.留才实践离职率趋势（今年VS去年）3

5、.留才实践调查表明，具有1-2年工作经验的员工群体最不稳定，大约占离职总数的44%。同时，图表还清楚地显示，任职长达5年以上的员工可能比较稳定。3.留才实践离职率——不同司龄离职率——不同年龄•在25岁-35岁之间的员工，离职率最高，占员工离职总数的87%。与去年79%这个比例相比，25-35岁年龄段的员工向更不稳定的趋势发展。报告同时表明，25岁以下的员工也属于不稳定群体，他们几乎占员工离职总数的10%03.留才实践员工离职率最高的10个部门调查结果表明，销售、制造、工程这三个部门员工离职率最高。显而易见，市场对这三个职位的人才需求量最多。随着越来越多的公

6、司重视企业合规性，支持部门例如HR、财务也成为热门职位。由于越来越多的研发部门移到屮国，研发部门也被列入其屮。3.留才实践离职原因调查工具所有公司对员T离职背后的原因都非常感兴趣，大多数公司(87%)采用离职访谈的方法调查原因，26%参与调查的公司采用行业标杆，25%会采用定期内部一对一访谈的方式，21%采用内部调研的方式，16%的公司会寻求外部咨询公司的服务调查员工离职的原因。3.留才实践有效性——不同调查工具报告指出，离职访谈和泄期内部一对一访谈是帮助调查员工离职原因最有效方法。有意思的是，75%的参与者指出，行业标杆信息只能对他们产生一定帮助，然而16

7、%的参与者借助外部咨询公司的服务诊断员工离职的原因，满意度达25%o3.留才实践工作安排计戈U：Placementofindividualsinjobsmatchingtheirabilities.Personnelofficesinterviewandtestapplicantsforthepurposeofachievingsuitablejobplacementswherethereisagoodmatchbetweenmanagementneedsandemployeequalifications・