试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法

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1、试论当前高职院校薪酬管理的途径与方法【摘要】薪酬问题是当今社会劳动者赖以生存的生产、生活和发展的根本动力。然而随着市场经济的不断深入发展，高职院校人才Z间的竞争加剧，如何运用好薪酬管理，來留住优秀人才，推动高职院校实现又好又快的发展，已成为一个紧迫的命题。为此，笔者结合工作实践，作出以下探讨。【关键词】薪酬管理；高职院校；途径；方法全球化高度发展的知识经济时代，人才成为当今社会重要的战略资源。在我国大力推行人才强国的战略背景下，高职院校肩负着培养职业人才的重要使命，因此，高职院校的管理体制改革也进入了重要而关键的阶段，其中薪酬管理与改革乂是高职院校内部管理体制改革的重点。

2、薪酬是当今社会劳动者耐以生存的生产、生活和发展的根本动力，对于吸引、激励和留住优秀的人才具有关键的作用，关系到高职院校的稳定、发展以及师资队伍的建设。因此有必要对高职院校的薪酬管理进行研探，探索管理途径与方法，建立具有激励性的薪酬管理制度。一、高职院校薪酬管理的意义薪酬管理理念是现代企业的一套完整的管理体系，用在高职院校H常管理中具有重大的现实意义。首先，高职院校构建全面薪酬休系有利于吸纳人才。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，一方面，传统的货币报酬为教职工提供了物质冋报，使之能够满足物质生活需要；另一方面，非货币报酬部分，比如学习和成长给教职工提供了个人价值提升的机

3、会，而令人满意的工作氛围又给教职工提供了身心愉悦的外在条件，薪酬对于吸引人才起着很重要的导向作用。其次，高校构建薪酬体系能够更好地激励广大教职丁。激励理论认为，要想让员工达到高绩效，就要想方设法强化员工努力工作的动机，除了组织文化的引导和规章制度的强制以外，最根本的就是要满足员工的需要。有关调查显示，教职工最基本的需求分别为报酬、成长的机会和身心愉快等方面。构建全面薪酬体系，教职工的这些需求基木上都可以得到满足。第三，高职院校构建全面薪酬体系对稳定关键人才具有重大影响。高职院校不仅要能够吸引人才，更重要的是要把关键人才留下來。薪酬管理方案既满足了教职工的基本需要，又有利于

4、稳定关键性人才。总之，高职院校运用薪酬管理体系，能全方位满足教职工外在和内在需求，吸弓I、稳定和激励教职工，能促进高职院校整体目标和教职工个人目标的和谐发展。二、当前高职院校薪酬管理存在的问题1・高职高职院校薪酬难以实现“有效倾斜”薪酬制度能起到激励、导向与评价的作用，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。高职教学的目标在于培养专业性的高技能性人才，那么高职学院的薪酬设计就耍体现专业教学特色，第一要向教学倾斜，第二要向专业倾斜。目前多数高职院校现行的薪酬模式,向教学倾斜的比例不高，向专业倾斜更是非常有限。比如，同样的副高职称，取得的难度是不一样的，教

5、学的难度也因为课程存在差异，完全按职称设定统一的津贴标准，就不利于专业特色的体现。又比如，同样是教学辅助人员，实习指导教师与图书馆管理人员的工作环境、工作难度、工作压力就很不一样，然而现在大多数高职院校还是采用相同的薪酬标准，就难以调动实习指导教师工作的积极性，同时也不利于高职院校人学生自己动手能力的提升。2•校际间薪酬标准落差过大高职院校薪酬标准的差异，主要是由学校所在的主管部门和需要建设的项目多少决定的。有些学校因为地区差异，获得政府性投资少，有些学校受行业影响，招生一时没那么景气，自然也就没有多少办学收入。学校的收入少，教职员工待遇也就很难提高。有些原来没有宽阔校园

6、的学校，需要上亿资金建设校舍，在没有上级政府和部门投入的条件下，在收入同等规模的情况下，自然要把有限资金的很大一部分投入到基本建设中去，教职工收入也就大不如冇较好基础的其他院校了。还冇的部分院校，因为主管行业属国有垄断性质，可以为院校建设投入人量的资金，学院教职工历来都能够享受高收入。以长沙地区所在的髙职院校为例，目前同等学历、职称的教师因为所在院校的不同，在相同教学难度与时度的情况下，收入相差最高达到了两倍左右。校际间收入的无异过大,直接导致收入较差院校高层次人才的流失。3.现行薪酬管理体系难体现绩效公平绩效薪酬是对教职丁履行其岗位职责的程度所回报的薪酬，是建立和形成竞

7、争激励机制的重要分配手段之一。我国高职院校虽然也建立了绩效薪酬并作为薪酬管理改革的方向，但绩效薪酬须建立在岗位聘任和绩效考评基础之上。到目前为止，绩效薪酬还没有真正反映一个人的劳动量与劳动效果，多依据职称核发绩效薪酬。比如，大多数高职院校以课时津贴作为教学人员的绩效薪酬，这种做法仅仅体现了课时的多少，而对于教学质量并没有系统的评价。对管理岗位来说，也没有完整的标准来考评个人的绩效。“论资排辈”在许多高职院校管理系统中还有很强的惯性。3.薪酬体制改革任重道远绝大多数高职院校办学经费主要是学费收入，以致于前几年一些学校把扩大规模作