管理者的“全人沟通”艺术

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1、管理者的“全人沟通”艺术一、管理者的沟通困境哈佛商业评论曾发表一篇研究报告指血金业组织的经理人每天花费约85%的时间用于沟通上，为处理和解决管理中的种种问题。看起来管理者忙碌的一系列问题跟沟通有关。当然，影响管理者沟通绩效的因素有很多，基本上可概括为“駛件”和“软件”二类。“硕件”是和组织的管理制度、机构和业务流程设计有关。每个行业、发展阶段和业务模型不同的企业，各有差异。而“软件”则是组织的“软环境”一一凡与管理沟通情境中人的因索有关的要素。比如，组织文化、价值观、管理风格、管理者个人特质等。木文想从管理者沟通的“软件”角度谈谈管理者如何应对新的管理沟通之挑

2、战？从沟通的“软件”來说，管理者面对的沟通困境主要來自以下几个I大I素：1、管理中的角色冲突。这是管理者瑕常见的隐性冲突。特别対组织的中基层的管理者来说，体验更深刻。下属会“本能”的认为，上级是来“管”我、监控我的。心理上的自发的抗拒感油然而生。此种天然的抗拒和反抗拒的心理游戏，带给管理者在工作配合和信任关系上的障碍。2、认知冲突。管理者是人，下属也是人。人是社会化的动物，人总会带着自身的成长经历、社会背景、家庭文化的烙印进入当下的组织情境中。自然的，管理者对工作的认知思维和卞属之间可能会有较大的或相近的差异。这纯属自然现象。若是有较大的认知差异，再加上管理者

3、的性格强势等因素的累积，势必引发上下级Z间的冲突和对立。3、压力冲突。压力无处不在，在紧张的肖奏和有限时间的压力下，管理者或下屈在说话表达过程中难免捎带着情绪化的信息。情绪化会造成管理者和下属Z间一方或双方的“非理性”的言语和行为，最终导致沟通的复杂化、关系的对立感增强。因而，压力下的负面情绪表达极易成为管理沟通的障碍。二、人性化管理风格的呼唤综合以上的因素，管理者的管理风格或沟通风格有改善的现实需求。当然，改变的方向是朝向更人性化和人文化的管理风格推进。“以人为木”的口号已经喊了多年，但到底何为“以人为本”及如何“以人为本”却是个模糊概念，以致于在具体的管理

4、实践上存在普遍的误区和盲点。已故管理学大师史蒂芬•柯维博士(Covey)认为：工业时代最重要的产物是流水线，流水线最大的特色是严格的管理和大量从事重复劳动的工人。面对各有差异的员工,工厂管理者的领导力主要体现在“胡萝卜加大棒”上。而Covey陣士发现对于大多数现代组织来说，面对高学历、高智商、高能力的“知识工人”，传统的“胡萝卜加人棒”已经开始失效了。Covey博士提出的”全人思维模式”清晰地阐明了“知识吋代”应有的领导力思维。“知识工人”在组织中必须同吋被满足身体、头脑、情感、灵魂四方而的需求，才会全心全意地投入工作。简单说，“以人为本”的内涵就是把“人”当

5、“人”看。前者的“人”是管理中的“角色人”即上级和下属；后者的“人”是指令独立人格的有着生理、心理和粘神需求的完整的人。对待机器可以硬性的“控制”来管理，而对鲜活的“知识员工”则需以柔性的“影响力”去领导他们。现代组织管理者而临着新型员工俗称“8090后”员工的需要，他们有强烈的白我意识、表达风格和个性诉求，如何去满足他们的“全人发展”的需求？如何尊重并满足他们的价值观？如何引导和激发他们的工作投入和团队协作的热情？这些就是身为管理者的同仁亟需破解和学习的新课题。三、解决方案：〃全人沟通模型"要达到和谐、高效的管理沟通和协作配合，需要管理者调整和转变以往“操控

6、式”的管理沟通风格，冇意识的减少命令式、指挥式、批评式的沟通态度，代之以探询式、欣赏式、教练式的影响风格。理由很简单。前者易带来对方的抗拒和不配合，关系僵化，绩效低下;而运用则片者关系融洽，问题解决效果好。以下方法可以帮助管理者提升沟通效能、改善团队中的人际关系。1>“全人沟通”的五个信念假设2）、领导和员工都是人，都有权利满足口己的基本心理需要（被了解、被尊重、被关怀、被需要等）2）、员工不是完人，都可能犯错，但自尊需要被尊重和保护。3）、组织是理性做事的平台，也可以是开心、彼此关爱和心理成长的空间。4）、每个人的成长背景和受教经历不同，允许员工拥有不同于他

7、人的感觉、价值判断和行为习惯。5）、员工间因相似而联结，因差异而成长。2、“全人沟通模型”之“我信息”的表达技巧在H常管理中，管理者无论开会、谈话后辅导下属时，常用的口语是“你要…”、“你应该…”，甚至表扬时也会说“你的表现不错”、“你很棒”等等。心理学把这种表达方式称为“你信息”的表达方式。即“指向他人行为的描述和评价”。这种表达的优点是让他人（如下属）明了你（如上司）的想法和观点；但表达的信息笼统而不具体，如“我干得怎么好了？”“好在什么地方？”同吋，显得不够真诚，隐藏了管理者白身的真实的情感表达，和下属Z间产生无形的心理距离。另一种表达方式为“我信息”。

8、即“表里如一的表达自身的感受和经验，不