管理论文浅论国有企业用人上存在的弊病

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2、有企业成为民营企业的“免费人才培训基地二[关键词]国冇企业人力资源弊端随著市场经济的发展,西方人才理念的导入,国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制等方而取得了一些进步,但从总体上看,述没有完全破除在用人问题上的一些根本弊端,依然阻碍着企业人力资源的有效开发和作用发挥,这是国企难以遏制人才流失、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。对国企用人,有这样一句顺口溜:年龄是个宝,学历不可少,关系最重耍。这种说法虽然有些偏激,但也确实道出了国企用人中存在的弊病。一、非年轻干部不用鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象,我国改革开放后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化

3、的用人方针。国有企业积极贯彻,在破除论资排辈的传统弊端,推动企业T•部队伍年轻化方面取得了很大进展,使一些年轻人才脱颖而出。但是,一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端,即非年轻人不用,规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁,管理干部超过50岁或55岁必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策,很大程度是为了推进机构和人员的精简,但这种做的结果是,一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强的难得的管理人才,进而影响了金业老员工的积极性;另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位,

4、必然彩响企业内部一些单位或坏节的运行绩效。其实,用人主要应该考虑的是一个人的才能是否胜任其所在的岗位,而不是其年龄。只要一个人的能力强,身体健康,就应该尽量让其为金业效力。一些国金为了精简人员而把这些管理骨干给精简了,无疑是一种因噎废食、本末倒置的做法。这样给企业带来的将是人才资源的巨大浪费。对国企的这种做法最欢迎的是民营企业,许多被国金裁减卜-去的管理骨干都被民营企业所重用,这可以看成是国企为民营企业培养人才所做的新“贡献”。非国金在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力,或者看其健廉状况,而不是年龄。在西方国家,像韦尔奇这样60多岁仍然在管理一•线的企业家相当普遍。二

5、、片血追求高学历不少国企片面追求高学历、高文凭,以文化程度的高低作为衡量人才素质的主婆标准。表现在用人方面,一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气。如冇的企业现在招人时要求文化程度在硕士以上,非名牌大学毕业牛不要。二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。目前国金髙、中层管理者中硕士、博士比比皆是,至于其中冇多少水分,没冇人去过问。通过这种速成方法,不少国企儿乎是一夜Z间就将干部队伍的文化层次提高了一个或几个档次。三是职称评定泛滥,有的国企共至专门为屮高层管理人员送职称,结果金业的管理、技术人员都収得了各种层次的职称,现在国企高管中没有高级职称的人

6、儿乎见不到了,教授级职称司空见惯,而具中不少人其实连一篇文章都写不通顺。学历只代表一个人的文化知识水平,不代表一个人的实际工作能力,学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。即使招聘到了能力强的高知人才,也要看金业是否有发挥其才能的条件,否则,就只能造成人才的浪费,最终也留不住。国际顶尖级的企业在用人时从不追求高学历,而是以适川为原则,新招聘员工都不看重学历,除了少数研究开发性的岗位之外,一般岗位通常只要求人学文凭,其至不怎么重视专业,主要看一个人的能力、个性和价值观。三、任人惟亲风盛行任人惟亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的休制性弊端。由于用人的好坏与国

7、有企业领导者没有切身利益关系,加之用人标准模糊,缺乏科学和民主的用人决策程序,不少国企用人往往都是由“一把手”说了算,于是出现了“一朝天了一朝臣”的现象。不少国企领导的想法都是要培植“白己人",巩固白己的“执政基础”,通常一个企业主要领导的变动,就意味着企业的管理干部队伍会有大的变动,凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。而一些企业主要领导在调离前,如果时间许可的话,通常会突击提升一人批与其关系密切的人员之示才离开。这些做法多源于屮国几T•年的专制用人传统。由于国金没冇用人火误追究机制,任人惟亲、甚至“买官卖

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