浅谈民营企业人才培养

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1、浅谈民营企业人才培养问题民营企业人才培养方面面临的最大困境就是企业成长与人才培养之间的抉择。相当喑E分民营企业是机会导向型，因此重视企业的发展，轻视或忽视人才培养。这是典型的短期行为，虽然一时效益较好，但长期来看后劲不足，而且缺乏人才基础的企业高速成长是非常危险的。民营企业培养人才要注意的问题1、企业家自己要不断地学习，在企业中树立学习的氛和建立针对学习的激励制度。如果民营企业家自己不重视学习，只是寄希望于口己能够管理能力比口己强的人才，只是寄希望于让人才之间相互牵制（自己进而掌控局面），往往最后会遭到巨大损失，甚至会因此而

2、丧失控制权。2、家族企业必须关注家族接班人人才培养问题。截止2012年底,徳阳民企达2万多家，据调查，家族式企业占40%左右，这些家族企业还是很关注新生代的培养。如，有的家族企业，要求接班人必须在其他企业中做出一定成绩才能继承家族企业;选接班人时，要看能力;为了接班，将子女送出国培养，还有的送到清华、北大和川大读书。德阳民营企业中一些锐意进取、自强不息的年轻人，他们懂得珍惜手中财富，并决心要将父辈基业发扬光大。这样一股力量正在未来民企的发展中发挥着越来越重要的作用。如四汇集团总经理洪磊、宏达集团总裁刘军、玉鑫机械总经理黎世海

3、等部分“新生代”已逐渐形成和崛起。他们说，父辈已经打下了江山，做得非常好，事业很成功，但他们更大的希望是我们做得更好，这就是“中国梦”,我们的“中国梦”还应超越父辈。但从我市部分民企看，还未完全按人才选人接班，而是顺理成章自已的企业自已的孩子接，“肥水不留外人田”！3、部分民营企业家在感觉经营管理吃力时，想到引进空降部队。事实证明成功率非常低。原因很多，女口：民营企业家对其寄予过高的希望，希望他能够在短期内扭转局面。但这是不现实的，职业经理人需要对企业有一个适应过程。很多民营企业家无法承受这一过程，于是自已重新走上前台，将职

4、业经理人挂起來或炒掉。当然，还存在职业经理人和家族成员或企业创业初期老员工发生冲突、与民营企业文化的冲突等问题。在这种情况下，建议民营企业家；一是应将内部培养与外部引进结合起來。从外部引进，最高级别是中层管理者，如部门经理，而后在企业内部进行系统培养和考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至高级管理岗位；二是如果企业发现已经错过了最佳引进阶段，则要放缓速度，稳步引进职业经理人，从外围做起，不可急进。虽然这是一种慢效药，需要的周期要长一些，但其安全性较高，容易获得企业内部各方力量的接受，保持企业成长的持续性，不需要一个断裂期。二.

5、德阳市部分民企老板对人才培养的认识调查显示，徳阳有40%的民企老板认为，要想做好人才的培养工作，必须做到“一个转变”，并且掌握“两个方法”。“一个转变”是：老板耍在观念上充分认识到，必须耍靠一个团队来打天下，任何事业单枪匹马都是难以长久的！“两个方法”是：一要选对人，要选取符合企业文化、符合事业要求的人才，如果选错了，再培养也是没用的；二要用多种方法培养人，培养人绝不仅仅是请个讲师来公司上几堂时髦的课，企业本身就是一所“实战型大学”，优秀的老板是当之无愧的校长，制造产品之前，先“制造人才”，换言之工作就是培训，培训就是工作。

6、杨明（思远重工董事长）：我认为，老板之所以不重视后备人才的培养，主耍在于个人的观念与意识，同时还有企业的发展战略规划。如果企业只追求短期效益的话，老板更多是考虑订单，招聘熟手，不会花费大量培训经费培养后备人才。相反，要把企业做大做强、重视品牌的企业通常都有自己的人力资源规划，其中包含培训体系、人才储备体系等，这是实现人力资源保值、增值的途径，也是激励员工和留住人才的一个有效方法。在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失，中高层后备人才反而成为了企业发展的壁垒。况且培

7、训发展机会现已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，以培训留人，再以培训吸引更优秀的人才，这样的企业才是最有竞争力的企业。钟坤明（东圣酒业董事长）：做好人才培训储备，首先老板要树立人人都是人才的现代人才观，比如一个清洁工如果能长年坚持把地扫好，那么他就是人才。其次老板要学会授权和分权。老板们凭自己的个人能力和资源打天下，由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，他们经过了不少磨难沧桑，便不再敢轻易授权。老板要信任员工，充分授予员工和应的权利。再次，老板要建立科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手

8、段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。除了钱的因素，老板可用的激励因索还很多，比如以身作责，其至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。最后是要建立合理的约束机制。为什么“能干的不听话，听话的不能干”，要解决这个问题，可以借鉴一些公司的经验，在一些重耍岗位，有意识地做好人才储