应对核心员工离职的知识管理策略

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1、应对核心员工离职的知识管理策略应对核心员工离职的知识管理策略摘要：随着知识经济时代的来临，企业间竞争愈加激烈，核心的知识型人才愈加重要。核心员工离职将会影响关键岗位的知识传承，带来知识危机，降低企业运营效率和核心竞争力。血对核心员工离职引发的各种知识危机，从知识延续策略、知识保留策略以及知识回流策略三方而，提出离职管理的应对之策，以帮助企业有效应对核心员工离职及关键知识流失风险，提高企业知识保留绩效。关键词：知识危机；离职管理；知识保留绩效中图分类号：C93文献标志码:A文章编号:1002-2589(2013)36-0095-02Beazley学

2、者曾将离职引起的知识危机细分为七类：知识真空、知识恐慌、知识困惑、信息超载、知识陷阱、知识幻想及知识刚性(Beazley,2003)。知识真空是核心员工离职带走了未交接的关键知识而造成的知识缺失现象，知识恐慌是指关键知识虽然还在公司但继任者不知在哪，知识困惑指新员工不知如何应用关键知识开展工作，信息超载是知识与信息区分混乱无法使用知识，知识陷阱是指交接保留的知识过时且毫无价值，知识幻想是继任者运用知识时主观臆断、以错误的方向指引行为，知识刚性是文化封闭造成企业变革性和创新性知识不被接受。一、员工在职时的关键知识延续策略所谓核心知识延续性是指通过知

3、识分享和知识交接，实现关键知识不随员工的离职而流失，保证知识在企业的连续。核心员工在职时，知识延续策略可将企业离职风险防患丁未然，通过设置离职管理岗位职能、建立知识持续管理体系、完善薪酬与职业生涯规划、借助法律手段保护知识等可以有效维护知识持续性。1•设置离职管理岗位职能，承担知识延续性工作。离职管理岗位的工作职能包括离职手续办理及离职分析，重点应突出知识管理职能,尤其是针对核心员工，从员工入职到离开公司后的时间内，应将知识型员工知识的梳理、保留，实施一系列离职举措，及协助薪酬等岗位来开展调薪、职业发展等工作，并注重与知识管理部门的协作，根据知识

4、管理部门输出的数据梳理离职员工的知识。例如：Bain公司建立的I口雇员关系主管职位帮助企业尽可能保留离职核心人才的资源。离职管理岗位职能重点维护核心员工的核心知识，根据具体情况设立专岗或兼职。2•建立知识持续管理体系，保证知识分享和知识传递。知识持续管理体系重点在核心岗位开展，目的是保证知识在当前员工中得到分享,并保证知识有效地在工作交接中得到传递（雷宏振，贾昱,2010）。企业首先对核心岗位及核心人才有明确的认知，常见的衡量指标有所在岗位、绩效及职位高低等。明确核心岗位后，企业要对核心岗位做岀详细的职位描述及职位分析，通过具体分析对岗位知识进行

5、分类O国外学者Beazley提出将知识分为：操作知识、关键知识、基础知识和背景知识。操作知识包括统计数字，包括个人需要的、传承的以及重要的数据信息。关键知识包括重大议题、关键项目、重点客户等核心员工在关键岗位中掌握的跟企业利益相关的知识。基础知识主要包背景知识主要包括知识网络，完成工作的技能组合，以及开发和未开发的思路创新方法等。知识分类过程中应该注意形成关系网络，例如:关于重大议题的梳理应包括议题的概述、当事人、决策原则及优劣势、基木资源、支持或反对的理由，梳理关键客户吋应按重要性排序。然后企业应对知识重要性有明确的指标衡量，将分类好并且选择出

6、的关键知识通过明确的前后顺序编辑成档案，形成企业知识档案储备，并建立相应的搜索引擎以方便获取，确保这些知识是可识别的可用的,还可根据工作职责对档案设定权限。例如徳士古公司就是建立了括个人工作目标，主要工作职能,频繁工作活动及需要革新的知识。“PeopleNet”的搜索引擎方式來寻找组织内部专家，通过”黄页”目录总结组织内员工的工作经验、历史及专业知识。知识的分享与传递是企业知识延续策略的核心，也是持续管理的价值所在，知识分享保证知识在同期员工中横向持续，知识传递保证知识在不同代员工间的纵向持续（袁庆宏，2007）o3.建立有竞争力的薪酬机制及职业

7、发展规划，保障知识持续性管理。良好的职业发展空间以及晋升道路不但是重要的保障因素，而且使知识的价值性得到提升。企业可针对核心员工指定明确的职业方向发展，开展人才测评体系，设置岗位职级定位，并基于此拟定规划核心岗位核心人才的职业发展路径，建立可行性方案。例如：美国惠氏集团创立了独特的职业发展模型，创建个人发展计划，为员工的进步和发展提供机会，还进一步提高临床研究人员的知识提供途径，为不断学习和分享最好的实践方法建立合作论坛。此外，有竞争力的薪酬机制往往对核心人才有极大的吸引力，如有能力企业应首要做固福薪资的保证。4.利用法律手段来防止企业的核心知识

8、外泄。主要包括针对关键岗位与员工签订保密协议以及竞业禁止协议。相关的法律条款包括竞业禁止及设定相应的脱密期，企业可从部门业务上考虑，核心