HR总监逆袭的互联网时代

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1、HR总监逆袭的互联网时代　　　　在工业时代人力资源总监这个专业管“人”的职位在企业中却鲜有晋升为CEO的机会但是在互联网时代HR总监在企业的定位及所能施加的影响将发生巨大变化极有可能是“跨界”成为CEO的有力人选HR总监能否逆袭成功取决于以下两大因素……　　　　转型外驱力：组织新趋势　　　　文化引领者角色占优　　　　在互联网时代的组织中管理者不再按照业务体系、业务支持体系和职能体系来分层组织的边界也将逐步消失高度的信息对称使营销变得极其简单有价值的东西就有市场企业真正还原为透明的价值创造主体　　　　在这样的组织中管理

2、者存在的意义在于扮演好三种价值角色：文化引领者、专业特长者和创新开拓者其中能够统领全局的是文化引领者因为未来的组织中员工个体意识凸显长官意志很难被接受员工是靠价值观凝聚在一起的　　　　人力资源总监在走进互联网时代的角色转化中最接近文化引领者角色成为未来组织的全面管理者是一种趋势　　　　专业界限被打破　　　　在互联网时代组织内部的价值链将会变成一个以客户为中心的圈每个价值链环节都直接面向客户互联网时代将传统企业的经营逻辑从串联变成了并联也就没有了前台、后台的概念　　　　人力资源总监作为传统组织的后台职能管理者必须直接面

3、向客户从职能管理思维变为经营者思维这使人力资源总监必须打破「专业」的界限关注市场和客户站在全局思考问题这就具备了CEO的思维模式使其晋陞成为可能　　　　“云”化需要深入业务领域　　　　未来人力资源管理中的员工档案、薪资核算、考核数据处理、人事数据处理等大量事务性工作将被搬上“云”端使传统的人力资源管理职能向两极分解：一极是例常性、事务性工作加速走向“云”外包;另一极是为了让外包服务更好地匹配企业发展要求人力资源管理者需要走向经营的核心从业务经营的角度把握人力资源管理的方向和目标对“云”外包服务实施有效的管理　　　　由

4、于事务性工作的外包减轻了人力资源总监的管理负荷有更多的时间和精力思考、参与企业的经营问题缩短了人力资源总监晋陞的进程　　　　内驱力：打破意识障碍　　　　破解“划地为牢”的意识障碍是寻找内驱力的前提人力资源总监首先需要重新理解什么是“专业”是否有助于增强企业核心竞争力促进持续性发展是检验“专业”性的唯一标准在这样的思维起点上有两条路径可循　　　　解构人力资源管理体系　　　　戴维·尤里奇(DaveUlrich)在《HumanResourceChampions》一书中提出了人力资源管理的三分结构分别为人力资源业务伙伴(HR

5、BP)、共享服务中心(SSC)、人力资源专家中心(COE)　　　　人力资源业务伙伴深入到业务前线与经营问题同频共振挖掘和反馈需求提供“贴身”服务;人力资源专家中心根据业务前线的问题设计有效的解决方案;共享服务中心解决大量的日常人力资源事务工作在这三分结构中人力资源业务伙伴(HRBP)是业务需求敏感度最高的也是最有可能“跨界”成为CEO的人选人力资源总监若能推动企业人力资源管理体系组织结构的分解并且承担HRBP的角色晋陞为CEO的可能性会大大提高　　　　复合式成长　　　　最近拉姆·查兰(RamCharan)提出了「分拆

6、人力资源部」的观点主张将人力资源部门一分为二一部分可以称之为行政人力资源(HRA)主要管理薪酬和福利由传统人力资源管理者负责并向CFO汇报另一部分称为领导力与组织人力资源(HRLO)主要关注提高员工的业务能力由业务出身的管理者负责并直接向CEO汇报　　　　这一观点引起了很大争论但有一点毋庸置疑人力资源管理者都应该以业务为导向从这个角度出发拉姆·查兰给出的解决方案是直接选用那些业务出身的人担任人力资源总监并且可以在各业务部门之间调动岂不是直接打开了人力资源总监晋陞的信道?传统意义上的人力资源总监可以主动寻求业务部门的职

7、业发展机会使自己成为一个复合型人才　　　　总之若想突破职业天花板人力资源总监们一方面可以顺势而为优先选择进入互联网时代特征明显的新兴企业;另一方面以业务为导向来重塑自己的管理思维和能力结构缩短晋升的距离　　　　关于文章“HR总监逆袭的互联网时代”小编就为您介绍到这里欢迎您的查阅与转载