盘点企业大佬的用人智慧

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1、盘点企业大佬的用人智慧　　　　任正非：选拔人才注重人的大节　　　　任正非认为：“选拔人才注重人的大节就是要敢于奋斗、不怕吃苦不要小富则安一要看到干部的长远性不要总抓住缺点要给予改正的机会二则干部要严格控制自己的欲望要看长远利益为一瓶酒一包烟把你换掉不值得;但不换掉你后面还会仿效也不合适你现在把问题改掉就行”　　　　王石：不培养接班人　　　　王石曾谈到：“我确实不培养接班人我生于20世纪50年代经历过新中国历史上很多重要的事件我知道培养接班人向来是不成功的把传承对象建立在某一个人身上是有很大风险的”　　　　他认为：“我在1999

2、年辞去公司总经理职务时曾总结我给万科留下了什么?我选择了一个行业、建立了一套制度、培养了一个团队、树立了一个品牌万科培养的是团队、建设的是制度而不单单是一两个接班人第一把手当然重要假如实践证明接班的不胜任但有制度保障纠错换人还是比较容易的所以制度建设比培养接班人更靠谱”　　　　郭台铭：用没有退路的人　　　　郭台铭喜欢用没有退路的人他用人的一大原则就是看他有没有卖命的决心而没有退路的人通常都愿意全力以赴给已经吃饱的人一碗饭吃不但用处不大而且他也不会感激你但是给饿肚子的人一碗饭吃他不但会全力以赴而且还会感谢你　　　　王雪红：给人高

3、度的尊重和空间　　　　对于她想要的人才她会想尽办法把对方请来高薪、高职位是一定有的但她做得更多会充分让你感受到被重视虽然她是老板但人们可以和她大声争执她也从不生气给别人足够空间　　　　王雪红的用人之道就是高度授权让下属自律自动自发达成目标如同美国管理大师吉姆柯林斯在<从优秀到卓越》书中描述的先让对的人上车他们自然就会找到方向　　　　宗庆后：大权独揽、小权分散　　　　喜爱中外哲史、熟读毛泽东选集的宗庆后自然知道用人的重要性他从中国的革命历史和许多成功的大企业中得出了这样一个结论：在中国这样一个长期经历封建文化熏陶的国家不论闹革命

4、还是干事业都需要有一个强势的领导者这个领导者必须是专制的、大权独揽的才能镇得住局面才能有效地领导各路人才凝成一股力量朝着一个目标奋斗　　　　再能干的人才如果不能为我所用那对娃哈哈来讲又有什么意义呢?他要的是勤劳又听话能够全心全意效忠娃哈哈的人　　　　张瑞敏：用人要疑疑人也要用　　　　张瑞敏说：“什么是人才?做得了事吃得了亏负得了责用人就要‘用人要疑疑人也要用’用人要疑主要是指约束和监督机制用了的人不等于不需要监督疑问在先就能把可能产生的风险降到最低疑人要用就是在其人格、能力不确定的情况下观察、选拔和使用他以免埋没人才和浪费人才

5、敢用疑人会用疑人才能保证企业的人才用之不竭”　　　　史玉柱：利益共享　　　　领导者用人第一条是说到做到建立信任这是首要的前提另外一旦老板获得利益了你一定要让他们分享不能太抠不要做周扒皮否则没人愿意跟你第三你平时要敢于放权不要什么权都自己抓着甚至出张支票都要自己签字报销　　　　俞敏洪：小企业不要用太强势的人　　　　小企业和大企业也有区分小企业最好不要用太强势的能人尤其是倚重一个能人否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人因为同时用很多能人之间就互相制约了企业的用人之道在于发挥每人才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样

6、才能把事情做大　　　　柳传志：建班子、定战略、带队伍　　　　建班子保证了联想有一个坚强的、意志统一的领导核心：定战略是如何有指导思想地建立远、中、近期的战略目标并制订可操作的战术步骤;带队伍就是利用精神及物质激励方式带动员工利用组织机构和规则制度有序地管理、选拔和培养人才　　　　李书福：用人要果敢、务实　　　　李书福曾说每一个企业在不同的历史阶段有不同的用人策略每一个企业在不同的发展时期有不同的人才需求简单地说他用人策略的出发点只有一个就是保证企业的高速发展跟得上企业发展就用不好立即换