如何高效管理80、90后员工

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1、如何高效管理80、90后员工　　　　出生在E时代的80、90后不知不觉已经成为职场的有生力量但是他们的种种表现确实令很多公司头疼那么该怎样有效的管理他们呢?　　　　1、从周期性变成阶段性绩效管理　　　　对于绩效考核我们习惯从周期性角度进行管理这是按部就班式的做法过去应用广泛而这一招用在80、90后员工身上每隔一段时间就会“痛经”若干天考核指标设计得再好也不能地反映出他们的工作成果比如开发新市场如果按照周期性的考核一个月下来你没有看到他在这个市场的销售成果自然不会有好的评价但是他们心里不见得心服口服因为新市

2、场开发需要铺垫期你看不到他的工作成果并不代表他没有开展有效工作比如前期的市场调研、收集客户资料等所以面对这样的考核制度80、90后员工消极应对是必然的　　　　阶段性绩效管理就有客观性同时也迎合他们的性格如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期他们自然会从中获得成就感不断实现自我激励和强大自信　　　　2、从个人绩效向团队绩效转变　　　　80、90后员工对个人绩效的管理往往持怀疑态度他们很容易为自己找到足够的理由来开脱这是人之常情可以理解毕竟没有人愿意自己头上戴着紧箍而常常听到紧箍咒声60、70后也不愿意但通常

3、不会表达出明显的对抗情绪;而80、90后则不同挑战权威的事情他们做起来可以轻松自如　　　　皮之不存毛将焉附没有了团队绩效个人绩效也便失去了意义就像一个篮球队某个球星获得的分数再高但是如果球队没有获胜个人的成绩就失去了基本的价值过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真完全落实到个体而忽略了团队绩效这样的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的　　　　因此商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理同时不要忽视了个人考核相比而言团队绩效是方向而个人绩效是针对这个方向的努力如果方向是错的那么个人的努力也便没有太多价

4、值值得注意的是公司对个人的考核需要找到正确的切入点比如他的努力是不是针对团队绩效的对团队绩效带来了多大的推动作用等　　　　80、90后总希望自己能身处“梦之队”他们也愿意为使自己能够配得上这样的团队而付出努力即使会很艰辛类似“小集体主义”其实在公司内部我们常常发现这种“小集体主义”的团队效果并不差如果引导得当还会形成良性的内部竞争　　　　3、降低管理密度加大管理力度　　　　想让80、90后员工对你反感、厌恶甚至愤怒?可以试试频繁干预他们的工作频繁干预意味着不信任已经习惯职场规则的老员工尽管也不喜欢这种方式

5、但是他们已经足够稳重去和上司沟通这个问题不过80、90后员工显然还没有这样大度把高密度考核制度用在这群员工身上的直接后果就是费心费力还不讨好　　　　4、如何将管理密度降下来?　　　　第一在制定绩效要求的时候需要与80、90后员工就如何达成目标展开讨论确保他们相信自己能做到并清楚怎样实现在形成可执行计划的同时使他们建立实现这一结果的信心和期待　　　　第二与80、90后员工共同界定出绩效实现过程中的结点找到绩效管控的最佳“把手”不仅能够减弱员工因受到控制而产生的被动情绪还能增强自我主动权　　　　第三加大单次绩

6、效管理的力度对于关键结点的管理最大的忌讳是蜻蜓点水员工永远不做你重视的只做你认真检查的在降低绩效管控密度的同时管控力度需要适当加大以确保员工有足够的压力给出足够的重视　　　　第四在绩效管理中要始终做好自我提醒很多管理者在实施绩效管理时一旦发现结果与预期有差距便会下意识地转移到对人的评价上导致管控工作脱离正轨因此在整个绩效管理过程中随时保持清醒至关重要　　　　5、多措并举实现自主性绩效管理　　　　老板给80、90后员工留出一些自主空间这并不是迁就他们而是给他们打开束缚在自己头上的金箍训练他们自主管理的一种方

7、式不过别担心如果真的出现问题金箍还可以随时戴回去那么怎样激发他们的自主性而又不至于让绩效失控呢?　　　　方法一：如果公司为80、90后员工设定绩效目标他们可能接受但未必会做到预期的效果因此建议制定绩效目标时要具有一定的自主性不过这并不是说要完全放手让他们来做而是在基于绩效目标之上进行分工协商：员工先提出基本目标然后企业给出实现该目标的思路和办法在被认同之后企业可以提出对员工自设目标的感想和建议　　　　方法二：鼓励员工自我总结视角和思维不同自然会有不同的观点可以尝试让80、90后员工自己总结成功的经验和失败

8、的教训通过这种方式了解他们对当前工作的看法然后才能建立与他们继续探讨这些问题的统一出发点此外这种方式还可以帮助他们提高自我分析能力一举两得　　　　方法三：为他们提供一些参与公司绩效问题研讨会的机会他们会感到自我价值被肯定萌生主人翁意识在“高尚”情结的驱动下换位思考自觉体谅你不过需要提醒的是千万不要筹备得非常隆重那样恐怕就没有人愿意呈上自己的想法更不要提换位思考了　　　　80、90后难以管理并非因为他们真的有多么“十恶不赦”而是