HR如何读懂老板的心

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1、HR如何读懂老板的心　　　　老板的心海底的针作为HR你该如何读懂老板的心一起来看看　　　　谈到HR如何理解老板的期望本文作者从两个层次的金三角结构来总结自己30年经营管理的经验　　　　第一层次：金三角　　　　变革金三角=定位+战略+能力主要解决企业老板如何解决变革的挑战　　　　定位：是有关我们想成为什么样的企业这需要具备对未来世界的洞察力　　　　战略：有关采用什么方式最有效这需要具备所在经营环境及产业的手感以及取舍的勇气　　　　能力：有关如何将战略落地、执行到位需要配套的组织能力企业定位、战略受制于企业能力　　　　反过来讲企业战略定位决定着企业发展什么能力这是个封

2、闭式的循环鸡生蛋蛋生鸡也是让经营者纠结的典型问题但人力绝对是关键决定企业战略是否可以落地这就产生了第二层次的金三角　　　　第二层次：金三角　　　　组织能力金三角=人才+文化+管理在企业不同阶段发展配套的组织能力是企业经营管理永恒的挑战人才：人们都理解团队是创业成功的关键要素人才是企业发展的关键要素也理解企业在发展过程中的不同阶段需要不同能力、不同数量的人才　　　　管理：包括组织架构、管理制度及相关的政策、工作流程等　　　　文化：价值观是企业文化的核心是团结团队、创造积极性及吸引人才最关键的作用所谓“道不同不相为谋”都是常识但也点出企业文化的重要性能够有效结合人才、

3、文化及管理是发展组织能力的关键这些都与HR的职能有关　　　　因此我一直认为HR是公司的关键职能具有战略的地位　　　　在我过去的工作经历中不管是担任家公司的一把手、HR总监以及担负企业大学职能的团队一直是我核心团队的成员我在管理时间的分配上与组织能力相关的事务占据最多的时间　　　　中国民营企业的发展对HR专业能力的要求分为以下四类　　　　第一阶段解决HR管理制度的问题　　　　第二阶段解决人才需求及人才发展的问题　　　　第三阶段解决企业文化建设的问题　　　　第四阶段解决企业在人才市场品牌及见证力的问题　　　　我对HR部门的期望主要是这四类但我所经历、接触的企业都认为要

4、找到一位具备全面能力的HRD非常困难甚至比营销总监、生产总监、财务总监都困难　　　　大部分HRD都只具备第一阶段的能力而大部分的经营者都不具备HR专业的背景企业一把手和HRD的沟通非常困难我业余时间担任企业顾问其中一项任务就是担任企业一把手和HR的翻译官角色　　　　对HRD的要求除了全面的HR专业能力外还需要：　　　　1.善于分解企业的分解战略、制定配套的人力资源战略　　　　2.对内具有强大的沟通能力能够影响全公司的成员　　　　在与企业家交流的过程中可以感受到他们对人才发展成效的疑惑不知道如何评估不知道如何对结果具体的定性和定量　　　　但如果能从企业经营者的观点来

5、思考人才发展战略焦点就比较清晰经营企业固然复杂归结到底还是落在结果和过程上　　　　结果是实际成效与计划目标、期望目标的差距；过程是采取的手段是否被企业认可是否具有创新、是否高效、是否符合社会及法律的规范等　　　　人才发展战略应该服从企业经营者所关注的两个要素：目标和行为因此HR在制定人才发展战略以及在沟通人才发展成效时应该关注与上面两个要素的核心即目标和行为　　　　1.首先评估企业的大目标、培养对象的部门目标以及个人目标　　　　充分理解在完成目标的前提下人才方面有些缺口是数量的问题还是能力的问题能力素质模型有可取之处但主要的问题是它是静态和固化的而目标是动态的而且

6、是跟随战略变化而调整　　　　能力素质模型职能解决与职能相关的基础问题不适合解决与目标相关的能力问题而这恰巧是企业经营管理者关注的企业人才发展战略和资源一定要聚焦在完成相关目标的人力上和人才数量上　　　　2.其次是行为特别是管理干部的行为　　　　领导者展现其能力会通过多种途径：例如赋予部属具有挑战性的目标、显示对部属的信任、支持部属、激励部属等　　　　我们希望领导者能够展现诸如此类领导行为同时他们也是睿智、有远见、有灵感、有热情、公正而且自信但我们只有通过对领导者行为的观察和体验才能识别出这些人的特质　　　　当领导者成功采取这些行动并由此带来良好的结果时我们才会认为

7、这些领导者是有能力的因此知行合一很重要HR必须协助公司制定各级关键行为准则并且设计固化期望行为的体系　　　　看到与目标相关的成果看到与关键行为准则的一致性就是评价人才培养成效最直观的方式HR如果能掌握目标和行为的要素应该更能够体现HR在人才培养方面的贡献以及影响力以上是人才发展有关的看法　　　　接下来我想提出HR管理模式有关的看法管理模式的设计应该与企业发展的阶段相关我将企业的发展总结为四个阶段：　　　　1、创业阶段　　　　挑战：生存　　　　特征：人治、老板文化以及不断的变化由于需要不断的调整纠偏和商业模式不确定团队成员不稳定是正常的这个阶段HRD更关注在解决招聘

8、和解聘的挑