七种HR管理者范文

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1、七种HR管理者范文　　人力资源管理者是一个企业必有的当前也越来越受国企的重视但是人力资源管理者在素质方面都还需要提升否则将会制约一个企业的发展　　　　在现实生活中我们不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一这固然和中国企业的发展速度过快有关但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一综合起来当前的中国人里资源管理者有以下的不足：　　　　1.无法认知HR的双重角色　　　　很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者也是员工利益的代言人你的角色实际是“上传下达、左右逢源”……有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用比如降低员工工资、不缴

2、纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用但是从长久来看往往会导致员工关系紧张人员的流动率居高不下结果企业的效益下降所以HR千万不要短视只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损但是有的HR不能很好的认识到这一点想出很多的馊主意来规避法律侵害员工的利益比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等结果自己的部门也承受着巨大的压力要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢?有的人说：你看我也没办法老板就是这样要求我做的……但是你有没有做到把员工的呼声传达

3、给老板呢有没有把这样做的后果告知老板呢还是仅仅在背后发发牢骚也不敢去沟通长年处于郁闷ing的状态……换个角度讲：你也是一个打工的你愿意自己的合法权益被人侵害?因此HR一定要意识到对员工的合理利益要学会去据理力争不能完全听从老板的仔细想想如果老板一直以这样的思维去克扣员工你认为这样的老板值得你去跟随?所以要想做一个好的HR就一定要为员工争取合理的利益不合理的利益要学会为公司节约而不只是唯唯诺诺随波逐流　　　　2.无法准确的定位自身　　　　对于多数人力资源管理者来说不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门是公司业务部门的伙伴

4、最多也就是公司战略的合作伙伴(时下非常流行的)……但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门你得听我的但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做于是双方就产生了很多矛盾结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的实际上人力资源部门首先是一个服务部门你要为大家做好后勤保障、支持工作前方的将士(业务部门)在“奋勇杀敌”呢你要想大家之所想做大家之所做……联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明……其次人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色服务固然是重要职责但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任对于业务部门提出的不

5、合理的要求要敢于拒绝而不是因为自己是一个服务部门害怕投诉就丧失了自己的原则比如某部门提出为某某员工加薪你考虑?业务部门绩效考核走过场你处理?这些都是很现实的问题……当然还有咨询、变革的角色但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的业务部门遇到员工不服管教不知道处理你能给什么建议?制度推行推不下去你会办?……所以人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好才会做好自己的工作建议大家：高调做事低调做人　　　　3.被各种所谓的理念和工具迷惑缺乏判断力　　　　众所周知就中国当前来说企业的管理是一个理念先行的时代中国人的学习能力不是强而是超强不管对于我们的企业有没有用老板一看这个理念新、好赶紧

6、引进于是大张旗鼓的学习、培训、推行给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子结果往往是无疾而终……而国内的人里资源管理者似乎也患上了这种病而且几乎达到痴迷的地步什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、ehr”等等马上学习利用殊不知这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的不能依葫芦画瓢拿来就用是要水土不服的但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等久而久之郁闷难免就产生了德鲁克说过：管理首先是一种实践所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……很坦诚的讲对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的抱着个7、80年代的理论(甚至更久

7、)到处讲学其实你听了全对不错但是做没有提供等于零……我有时开玩笑：专家你好麻烦你给我做个《考勤制度》他不一定做的出来所以管理的精髓在于行而不在于知　　　　4.专业知识和实践知识的严重匮乏　　　　作为一个人力资源管理者一定要在自己的领域里表现非常专业人力资源管理绝对不是像有的人想象一样只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点就可以做好……有很多专业方面的问题你至少是半个劳动法专家对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力我举10个最简单的问题你可以自己测试一下如果答对6个算及格如果