HR的职场培训头脑风暴

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1、HR的职场培训头脑风暴　　　　当你了解人的脑袋是如何运作后才能够更好地促进员工学习　　　　你从供应商那儿买来的最新培训解决方案总是充满了各种闪亮的“黑科技”——最新的、酷炫无比的拟真软件eLearning和移动学习模块甚至虚拟课堂等然而6个月后你无语地发现在这么多科技光环的笼罩下公司设定的培训目标依然没有达成到底个环节出错了?　　　　我们必须承认的一个事实是无论培训本身有多么精密、复杂和全面“学习”这件事最终还是由学员的大脑活动来决定的为此我们邀请了几位脑神经科学方面的专家以及一位培训师来为我们讲述该如何“优化”学员们的大脑活动　　　　镜像神经元有助言传身教　　　　“媒介即信息”

2、(themediumisthemessage)是马歇尔·麦克卢汉(MarshallMcLuhan)最脍炙人口的名言而这句话似乎对培训领域格外适用在培训当中学员是通过培训师的“言传身教”学习的如果培训师(以及与培训有关的管理人员)自己没能展现出他们希望学员习得的行为那么他们所传达的信息很有可能被学员视而不见;培训师的言辞、肢体语言、风范怕心情都会对培训效果产生巨大的影响　　　　“因为发现了镜像神经元(mirrorneurons这类神经元被认为在人类模仿他人行为时起到至关重要的作用)我们才得以知晓当个人观察、理解和学习他人的行为时他们脑袋当中相应的部分就会发挥作用让个人通过感悟他人的

3、行动和情感而更好地学习”《我是你的镜子：镜像神经元和同理心》(IAmYourMirror:MirrorNeuronsandEmpathy)一书的作者梅特奥·里萨多(MatteoRizzato)说　　　　里萨多表示正因为如此在培训师开始授课之前务必要审慎评估自身的心理状态“当我走进教室时我要做的第一件事情就是检视自己的心理状况是否完美;怕一点点晃神或慌乱都会被学生敏感地察觉到进而毁掉整个学习过程”　　　　确实有时候怕最棒的培训课程——无论是经理人培训、企业礼仪、领导力或者新产品知识——都可能因为存在的少许负面情绪而彻底变调因此想要达成培训目标就必须先彻底解决这些潜在的、易导致学员注

4、意力分散的问题　　　　“两个人之间怕最微小的摩擦都有可能演变成不堪设想的后果”里萨多说“如果在培训过程当中不注意情绪管理的话最终就可能导致严重的冲突降低生产力并损害整个公司的和谐”　　　　距离产生美　　　　我们大多数人在学生时代都听过一句话——填鸭式教育绝对不是最好的教育方法而罗特曼研究所(TheRotmanResearchInstitute)的艾莉丝·金(AliceKim)博士认为这对培训工作也适用　　　　金博士指出有研究表明在较长的时间范围内(例如6个月或1年)多次进行模块化的短期学习并通过练习来强化印象这样的培训效果最好例如如果想要对员工进行新产品培训最好不要在新产品上市前

5、几周急匆匆地进行高压式的培训而应该把培训战线拉长从3个月甚至更久以前就开始培训;每一次培训时间要短内容要明确同时每周进行测验来加深员工的印象这样培训内容最终就能长久留在员工的脑海中这里提出的两条原则——拉长学习战线、通过练习加强记忆——远比“关注不同人偏好的学习媒介和风格”更加重要　　　　着眼于“大局”从做中学　　　　沃克·金沙通信公司(WalkerSandsCommunications)的资深咨询师麦克·布莱特(MichaelBlight)指出尽管正式的学习架构、多样化的模块和课程有时是必须的但更多时候对员工而言从观察和实做中学习并接受非正式的评价反而是最好的办法“如果你们是一

6、家小公司那么也许不需要那么多正式的培训课程和评估系统”他说“例如公关公司要求员工具备良好的客户沟通能力而通常新员工是通过观察和模仿而学习的当他们看到经理或资深员工与客户沟通、谈判、讨价还价、建立信任等过程后自然而然就会逐渐学会这些”　　　　布莱特也强调在实际工作环境当中的学习才是能为公司真正创造效益的学习“为什么这套做法能行为什么我们公司提倡这样做为什么这样可以克服困难?员工必须在实际的工作环境中观察、学习不断面对和克服新的挑战这样才能不断成长——无论是专业还是个人能力”　　　　让学员与培训休戚与共　　　　与其让学员只是坐在那里被动接受培训还不如让他们更好地参与其中Corpora

7、teVisions公司的战略与营销总监提姆·莱斯特勒(TimRiesterer)表示当学员感觉自己跟培训融为一体时无疑他们的学习会更加有效“如果学员感觉自己也参与到培训内容创造的过程中时他们就会更加重视这次培训”　　　　莱斯特勒提到由杜克大学行为经济学家丹·艾瑞里(DanAriely)所做的一次实验艾瑞里和他的同事在实验中让想购买家具的人自己动手参与设计和制造家具的过程结果参与实验者普遍都觉得这些含有他们汗水的家具棒极了“同样的情况在培训当中也存在”莱斯特勒表示依照他的观点你可以