HR须知：绩效法则

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1、HR须知：绩效法则　　　　这个年头的HR要是连绩效法则都不知道还往下混啊?　　　　提到绩效考核很多人首先想到的往往是奖惩问题事实上绩效考核的功能远超过奖惩的意义考核目的应该是多元的而不是仅仅对结果的考核“一人一把号各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式简单粗暴但是已经out了目前最In的绩效模式是“一级考”——简单粗暴却有效　　　　“一级考”：考?　　　　孙祺作为沿海地产人力资源部高级经理对于绩效管理他比较认同“一级考”模式“多数的行业包括现在的金融业跳出简单绩效模式的绩效管理方式都是很少见的”他说　　　　“一个企业的灵魂是团

2、队合作精神而‘一级考’这种简单有效的模式不仅跳出了简单的绩效模式更凝结了团队的合作精神”集团考核城市公司和板块公司的总办城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核依此类推完成“一级考”过程中会涉及到各种重要的节点如开工、竣工、入住甚至一些特殊的情况其中任何一个节点出现问题结果都会出现意外为了公司利益最大化一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的　　　　“一级考”：“考的?”　　　　正如一枚硬

3、币拥有正反两面“一级考”的弊端在于绩效压力无法传到位导致误工“一级考”属于“全民总动员”的方式考验的不仅是管理者还有团队的合作精神这

4、种模式的好处是一线员工不会有过大压力全线员工自发建立沟通机制　　　　新绩效模式一：拆分奖励　　　　常在路边走儿能不湿鞋?以房地产行业为例不仅万科和绿地这样的行业巨头甚至所有房地产企业都在抱怨——依然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核　　　　“强制正态分布是结果展示但是我们不主张末位淘汰正态分布就是为了给大家一个调整并优化的空间”孙祺所在的沿海地产正是这样做的这样还能让员工更多的认识自己　　　　旧的不去新的不来改革?新绩效考核模式可以在不考虑整个突破的前提下把一些奖励做一些拆分和分解给员工更多的态度空间也让负责人有自己更好

5、的手段第一将所有的奖金进行拆分拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工　　　　第二将所有的奖金按比例来分从绩效的角度来说改变考核的对象让管理者成为整个绩效模式中的考核对象对于员工来说同时也是侧面的激励这些也是根据绩效周期的变化而变化的不管怎样对各方都是有好处的毕竟大家好才是真的好　　　　总的来说改善绩效这个事儿更多是应该注意人的层面如何激励激发员工的潜能才是至关重要　　　　新绩效考核模式二：成绩划分　　　　有的公司进行“一刀切”模式水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平可以将公司绩效成绩做划分来改变标准这种弹性模式能让

6、现有的员工过的更舒服一点甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分　　　　更有公司绩效模式甚至还可以再做的成功一点例如跟所有的模块都能挂钩绩效跟招聘、绩效跟培训、绩效跟组织发展、绩效跟经济评估、绩效跟薪酬挂钩这些都是有效的一些途径　　　　新绩效考核模式三：隐性奖励　　　　“明的不行来暗的”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒一路总结他发现通过晋职来提高绩效成绩是很可行的员工想要升职加薪必须通过之前的绩效成绩折算绩效成绩必须都是B以上才可以考虑晋职这也是一种可行的方式拥有KPI就是让员工有事儿干但同时压力又不那么大一个软性目标工作一个优

7、秀的KPI一份优良的工作水平晋职流程就可以整装待发了　　　　孙祺说晋职是一个比较好的隐性奖励模式他自己想要升职也是需要年限和绩效考核的不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标　　　　激励员工的模式不局限于一类绩效考核也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能隐性的业绩奖赏奖励的拆分都能更好的激励员工但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益