薪酬考核管理的四大要素

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1、薪酬考核管理的四大要素　　　　对于目前很多企业或团队中面临的薪酬及绩效考核问题怎样才能实现三公原则并且调动员工的积极性如何对这一核心措施进行科学合理的管理呢?根据多年的实践经验笔者总结出四大要素：　　　　1、对内有公平性对外有竞争力　　　　企业或团队要建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急　　　　而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬必须要进行薪酬调查薪酬调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司重点考虑员工的流失去向和招聘来源要

2、有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等　　　　因为薪酬是刚性的降薪几乎不可能一旦企业的市场前景不妙将会使企业的留人措施变得困难薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司因为品牌响的公司可以依靠其综合优势不必花费最高的工资也可能找到最好的人才往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略它们多处在创业初期或快速上升期投资者愿意用金钱买时间希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距只有采用相同的标准进行职位评估并各自提

3、供的薪酬数据才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力　　　　2、打破传统强化“宽带”效应　　　　传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上(2)级差小合使得激励作用并不大高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距(3)通常每个岗位级别只有一个工资点没有浮动范围而绩优者无论多么突出则只能与绩劣者同“忍”一样的回报(4)员工不管工作多少年绩效多优秀如未能获得岗位级别的晋升工资都是一成不变的不利于鼓励员工优秀的工作表现

4、以及多技能的培养　　　　随着宽带薪酬的明确许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”：(1)价值、绩效概念及薪酬(2)岗位讲价值、工作讲绩效上岗讲竞争(3)员工只要工作能力、工作绩效有所提升就能够获得更高的薪酬激励宽带薪酬所解决的不仅是“工资”问题同时也是一个系统问题和企业激励体系问题　　　　3、打破职级体现合理薪酬绩效　　　　在同一职位等级内根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间就是用来体现技能工资的差异这就增加了工资变动的灵活性使员工在不变动职位的情况下随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等

5、级内逐步提升工资等级　　　　绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系绩效工资可以是短期性的如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励也可以是长期性的如股份期权等此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关　　　　综合起来说确定职位工资需要对职位做评估;确定技能工资需要对人员资历做评估;确定绩效工资需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平需要对公司盈利能力、支付能力做评估每一种评估都需要一套程序和办法所以说薪酬体系设计是一个系统工程不论工资结构设计得怎样完美

6、一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏比如对前者加大提薪比例而对后者则少调甚至不调等等　　　　4、量化考核指标宣传激励价值　　　　在薪酬实施中要规定了两个量化考核即人员上岗考核和薪酬兑现考核　　　　人员上岗考核是指通过岗前考核严把人员上岗关凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员一律不得上岗从而从整体上保证公司员工的高素质薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评完成公司规定的任务或目标者全额兑现薪酬标准并适当给予奖

7、励;没有完成任务或目标者部分或者不兑现薪酬标准　　　　在制定和实施薪酬体系过程中及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式充分介绍公司的薪酬制定依据员工对薪酬向来是既患寡又患不均尽管有些公司的薪酬水平较高但如果缺少合理的分配制度将会适得其反