HR如何控制离职率

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1、HR如何控制离职率　　　　员工离职绝对不是HR一个部门的事情它是与公司各个部门甚至是公司的制度和文化息息相关的员工的离职可以从侧面反映出企业存在的一些问题所以大家不需要怕我们需要做的是尽量减少可控范围内的离职而这种控制不是某一个部门的工作需要的是用人部门的重视以及各个部门的配合那么HR如何控制离职率呢?来看看CN人才网小编给大家提供的HR经验分享吧　　　　1、招聘环节：　　　　HR一般为初试部门在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景以及公司的一般制度和规定如果面试的是基层员工可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题避免在通知入职时企业薪资与应聘者心里期望落差

2、较大而产生turndown率如果为中高层员工可以在初试环节了解到应聘者的期望值再与总经理、用人部门的负责人沟通若应聘者期望值过高可以试探了解其的最低薪资要求或者直接做拒绝处理　　　　用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试原因就不在这里做阐述了)尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大　　　　2、通知入职环节：　　　　HR同事在通知入职以前对于有特殊岗位在征得应聘者同意前一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)对背景调查者再进行通知面试结果在通知入职时请确定好应聘者准确的入职时间

3、(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续最好是能提供离职证明并处理好与原单位的社保等事宜以避免后期劳动纠纷)并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料　　　　3、报道环节：　　　　新员工来报道后按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同如当天报道的新员工较多建议报道当天即开展新员工入职培训以便新员工能更快的了解公司的制度和规定当然我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工这时放弃的员工可以不作为离职员工处理视为未入职　　　　4、培训和安排：　　　　用人部

4、门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训　　　　我们可以发现员工离职有个“232”的规律即入职两周内离职入职三个月内离职入职2年后离职入职两周内离职的员工往往是因为想象的与实际情况相差较大这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解入职三个月离职的员工可能由以下两种原因：一是被动离职即试用期内不能达到公司的标准这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解涉及技术岗位的是否进行了实操面试对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;二是主动离职一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一不能完

5、全发挥自己的能力或与管理层的沟通出现严重问题在我统计中这个期间离职的人员大部分是因为与公司管理层的沟通不当而这个时候我们需要给到新员工的直属上级一些压力需要特别说明的是这个压力是良性压力即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工或者对新员工缺乏耐性等情况HR需要在平时加强对部门管理人员的培训让其了解到一个员工离职所带来的“成本”并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩入职两年后离职的员工一般是因为觉得没有发展或者个人价值得不到更大的体现这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展