员工考评怎样区分三六九等

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1、员工考评怎样区分三六九等　　　　每当对员工进行绩效评估和强制分布时总会让一些主管感到头疼如果对下属一律评为“良好”要么无法提交（有的公司考核系统已设定强制分配比例且难以更改）要么被冠上“打分趋中搞平均主义”的名义退回要求重新打分下面就来和小编一起看看员工考评怎样区分三六九等吧　　　　主管们必须硬着头皮对员工进行考评和区分但是又确实会遇到这种情况：属下都一贯表现良好也完成了各自的工作任务但由于其工作内容各不相同缺乏统一的量化衡量标准又很难进行横向比较所以只能依靠主观评价进行排名或区分比如工作态度和日常行为表现等这就很难避免人为偏好因素的影响　　　　所以硬要

2、在十名属下当中找出两名不合格的来实在勉为其难　　　　“八仙过海”背后的困境　　　　遇到以上这种情况办为了达到考核规定的名额要求很多主管绞尽脑汁终于想到一些办法来充名额：　　　　第一种为凑名额不惜弄虚作假　　　　主管随时了解属下动向看看部门里面有没有人想离职的如果有不管是否应该留下对方刚好可以把淘汰的名额安在对方身上也权当是给团队做贡献吧　　　　如果没有那就在开会时跟属下再三暗示：“现在考核很严厉觉得干不下去的或者有更好选择的可以提前谋出路”　　　　更有甚者为了凑够不合格的名额有部门负责人将已经过世的员工的名字拉进来凑数（据说在GE就发生过）　　　　第二种

3、雨露均沾、轮流坐“庄”　　　　去年是张三得A（优秀）今年就是李四得A；去年是王二得C（不合格）对不起今年该刘五得C了别怪哥下手狠怪只怪这可恶的考核制度和不讲情面的人力资源部我也是没有办法才出此下策　　　　第三种用“民主”名义假公济私　　　　这一招也很厉害最常用的台词是：“我一向很民主你干的样我说了不算相信群众的眼睛是雪亮的”　　　　然后召集团队成员一起议或者干脆采取投票的方式凭借一种类似集体歧视的方法将那些与同事关系不睦、领导不喜欢的人排挤出团队　　　　第四种不会哭的孩子要吃亏　　　　俗话说会哭的孩子有奶吃关键就在于这个“会哭”光说你干的好不行你得拿出材

4、料证明你干的好才行　　　　有人把这种方法叫做自我举证据说华为针对一些难以量化的工作考核就是这么干的所以他们的员工必须掌握PPT汇报技能——干得好也要汇报的好　　　　至于有没有“以客户为中心”不知道但有没有“对上负责”很快就能看出来员工的去留有时完全取决于上司的一念之间　　　　第五种看谁倒霉　　　　谁干的不好实在找不出来那就抓阄谁抓到算谁倒霉——当然这种做法是玩笑但谁又能排除没有现实的翻版呢　　　　于是确定不合格人员名额成了公司与部门负责人、人力资源部门与其他部门、主管与员工之间一轮又一轮的博弈其本质上就是为了“过关”——过上司的关过考核部门的关过公司硬性

5、规定的关并不能体现强制分布法的真正用意与考核目的也背道而驰　　　　为什么要搞强制分布说到底就是让“能者上、平者让、庸者下”保持企业的“活力曲线”　　　　出发点是好的但在实施过程中往往会遭遇很多现实困境——知和行的脱节这就势必造成“上有政策、下有对策”的结果所以从这一点来看作为管理当局也怪不得各级主管因为他们是在规则内行事　　　　实际上无论是谁涉及到对人的评价和区分无论是态度上还是道德上无论是能力上还是绩效上要做出明确的区分难度都很大一旦操作不当就会引起无休止的争议　　　　这种强制区分的矛盾心理集中体现在各级主管身上　　　　首先他们会遭遇立场上的困境既不能

6、损害公司的集体利益又要维护好部门的局部利益还要兼顾到员工的个人利益想要各方面都照顾到非常困难　　　　其次他们会遇到情感上的困境他们需要属下平时用心工作免不了多加关怀但是在关键时刻却又不得不“忍痛割爱”很难下得了这个决心　　　　最后他们会面临缺乏工具上的困境主管对员工的考核缺乏令人信服的绩效衡量标准缺乏客观有力的证据呈现只能以态度差或办事不力为由加以贬斥、扣分直至评为不合格　　　　于是我们看到很多公司出现这样一种奇观：为了凑考评名额大家都在想尽办法钻规则的缝隙　　　　强制区分的存废之争　　　　考核要不要强制区分其实一直存在两种声音　　　　一种当然是要强制区

7、分这一点在企业管理层当中表现明显他们往往担心“吃大锅饭”的问题——如果考核没有区分如何知道个干得好个干的差这对于干的好的、能力强的员工明显是一种负激励而能力差的员工则可以滥竽充数、高枕无忧地混日子　　　　做主管的如果都想做好人那谁来做恶人　　　　只有考评没有强制区分就等于走走形式相当于卸下了主管头上的紧箍咒让其对属下放松监管甚至随心所欲导致组织人员臃肿、绩效不彰　　　　他们认为或许这种强制分布方法不甚合理但谁又能找到十全十美的考核方法况且这个世界上原本就没有绝对的公平更不可能存在一套完美的考评方法如果存在个别的不公平现象那也是事出有因要么是个人利益服从集

8、体利益要么个人不适应请另谋出路　　　　管理层有管理层的难处我们再回归到强制分布法