HR必学：年度薪酬调整

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1、HR必学：年度薪酬调整　　　　作为HR如何科学的为员工加薪?样才可以做到公平公正?　　　　尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值　　　　根据薪酬调研结果总体调薪　　　　薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较近几年在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8%之间而本公司总体、本公司具体职位与市

2、场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息　　　　根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距则需要重新审计公司的薪酬结构　　　　根据年度绩效评估和市场比对结果调薪　　　　尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值几种主要的

3、情景和薪酬调整策略如下：　　　　情景1：个人绩效评估结果是A或B等(优良)而个人薪酬与市场中位比在80%以下则应快速调整薪酬水平否则人才可能离职或被挖走个人薪酬与市场中位比在80%~100%的可考虑在2~3年内调整至95%~100%　　　　情景2：个人绩效评估结果是A或B等个人薪酬与市场中位比在100%~120%则应根据个人能力减缓调薪对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升或者扩大工作职责内容以享受更高一级的薪酬水平　　　　情景3：个人绩效评估等级是C等个人薪酬与市场中位比在80%以下或

4、者80%~100%如果员工有潜力提高绩效应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%而个人薪酬与市场中位比在100%以上则原则上要冻结调薪同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容　　　　情景4：个人绩效评估等级是D或E等原则上都要冻结调薪并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位　　　　根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平　　　　采用

5、多元薪酬结构调薪　　　　物以稀为贵人才市场也同理不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一因此在薪酬结构设计上也应体现例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等市场需求大而供应量相对小因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起如果留才薪酬政策不明朗很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走随着跨国公司亚太总部逐渐转移至中国对国际化的高级管理人才争夺也开始明显因此制定调薪政策时对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所

6、处行业特征留住市场上的紧缺人才