服装企业培训的策划方案

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1、服装企业培训的策划方案　　　　从事服装行业培训工作多年以来见证了服装行业的欣欣向荣的发展而作为培训者的角度也看到了很多服装品牌企业内部管理的茫然！比如培训关于隶属于人力资源部、市场营销部一个部门的问题就争议颇多！　　　　企业如何看待培训成本的规划与投入如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升　　　　培训作为一种企业经营软成本的投入对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训借培训助推品牌快速市场扩张后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单店业绩因此各种提升终端的培训此起彼伏企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…….当然

2、培训的目的经常多面的这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了评估只管当时不管实际应用更甚是培训可以不做调研(作也是简单表面作)如此的培训当然是形式大于实效成本太高了！不仅仅是钱的问题关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧！　　　　但是真的要建立自己的培训部服装企业还是要面对一些问题的！　　　　第一培训部工作模式确定模糊　　　　服装企业培训分为三大类一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点而在执行中基础

3、类培训也属于来自不同的领域和部门如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍　　　　由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资大多觉得难度较低、不够重视而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程即便研发课件做了执行推行组织能力不够导致每一次培训就是应付公差很难达到真正企业运营要求！因此此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象换一个培训师就会换一个培训课程版本还没等版本执行下去培训师又换了岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少！(培训师之所以流动多半因为能力不成熟在拿企业练兵才频换企业呵呵这个问题好像

4、地球人都知道！)　　　　关键问题：缺乏科学的‘培训体系建立’管理体系！　　　　第一步首先企业要清晰自己的商业问题都有一些一些问题可以通过管理流程解决一些通过培训辅导解决真正上升到专职培训人员的工作有些模块的内容然后企业就可以根据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作寻找合适的人眩这里所需要的培训负责人不一定是专职的或许需要兼职的专职的做些如何考核、评估兼职需要什么类型的人资深的在职经理人外援专业领域老师这些人如何评估、考核怎样的聘用机制如果经过如此规划企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果！　　　　第二步规范管理培训体系首先是培训计划不能为了培训而培训而是关注与企业的年

5、度、季度发展成长目标设定培训计划每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核心内容从需求分析确定目标内容研发课程课件内容评审培训形式策划培训执行实施培训跟进培训评估后续改进计划等完整管理整个培训体系不管是专职培训师、兼职培训师都按照此流程进行管理　　　　第三步对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型企业的员工新老交替很多基础类内容可以重复实用每次在原基础改进延续建立企业软文化竞争力！也就是所谓的模式竞争力对于一些无法标准化的培训内容要总结关键核心的沟通培训形式很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决这又是企业文化的一部分这样的工作自然是hr做得　　　　因此要

6、清晰分工hr到底在培训部门角度要配合些工作另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门归属于一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定发展阶段初始阶段多归属于人力资源部发展拓展阶段可归属于市场营销部门企业稳步上升阶段则有必要独立部门比如我们都听说过的“麦当劳大学”　　　　第二培训师难觅又难留　　　　因为没有系统的培训体系建立管理体系企业面临好的培训师留不住留得住的培训师资历又不够面对市场日新月异的挑战企业慢慢不再寄希望于培训部了越看越觉得可有可无！　　　　企业内部培训的第二大类是营销管理提升类培训如终端数据营销、多店销售管理、品牌管理、门店产品组合企划、高效订货、顾问式销售

7、、团队销售等提升课程这些课程如果在一个企业较好的第一类基础培训基础上推行效果可以帮助解决日常中的因为流程、技能、观念导致的营销管理问题目前此类培训服饰企业多半还借助外援讲师但这种课程真正落地的企业内部环境差异要求很大并不能每一次都切入企业问题实地解决每一个企业的成长发展阶段不同、市场基础不同、产品消费形态不同再专业的课程也不能所有企业通吃目前此类课程的咨询老师也有三种类型：1种是学习抄袭型属于喜欢、懵懂阶段对某一个课程有点感觉、听过两次课、看过两本书就模仿