B优秀经理讲解

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1、第7讲如何带领下属（下）【本讲重点】严明纪律评价下属激励理论奖罚分明其他事务第一节严明纪律什么是纪律纪律实际上是一套标准和规范，是为了鼓励员工达到工作的预定标准，纪律也是条条框框，规范和限制员工的行为。纪律不是部门经理显示权威和权力的工具，纪律中包含很多训练的成分，可以训练员工养成良好的工作习惯和个人修养。多数人违反纪律的原因并不是知法犯法，而是不能调整和适应这种方式。用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做，纪律就变成积极的因素。烫炉原则所谓烫炉原则就是说纪律就像一个很烫的炉了放在那里，只要你碰到这个炉了（违反纪律），就会尝到它

2、的厉害。纪律遵循的四项原则分别是：◎预先警告原则一个很烫的炉子放在那儿，热气腾腾的警告人不要碰它，碰它就会被烫到，纪律也有预先警告的作用。◎即时原则只要摸一下烫炉，马上就会被烫到，如果触犯纪律，马上就会被纪律所反击，这就是即时原则。◎一致性原则炉子很烫，今天摸会被烫到，明天摸也会被烫到，不管什么吋候摸都会被烫到，而不管什么时候触犯纪律，都会被纪律惩罚。◎公正性原则不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸烫炉，都会被烫到，纪律也是一样，对任何人都是公正的。违纪员工的处理对待违纪的员工有儿个步骤可以遵循：◎首先去明确事实，弄清楚员工到底违反了什么纪律；◎给员工一个机会对违纪行为做出解释，大部分员

3、工不会痛快地承认自己的违纪行为;◎要求员工站在你的立场想一想，然后提出解决方案；◎确定解决方案或补救计划；◎对违纪的员工进行相应的惩罚，惩罚不一定非要是经济性的，其他形式的惩罚方法如口头警告、书面警告等等都不失为一种好方法；◎检查补救计划的执行。第二节评价下属评价的原则评价的原则要相对稳定，不能毫无道理地经常变更，今天按这种方式，明天按那种方式，久而久之整个部门就会变得混乱，部门经理也会失去威信。◎对事不对人部门经理应该针对工作屮需要改变的一些具体行为进行评价，围绕问题展开讨论，用事实说话。在评价结束时，要让下屈清楚□己有改进的责任，并且知道应该怎样改进其工作。◎使下属接受评价有的

4、部门经理非常性急，下属还没说两句，就打断下属，说：“不用说了，我都知道。”这样会让沟通变得困难，不妨给下属一个说话的机会，问问他对刚才的话题有什么看法,让他做相应的解释。通过沟通消除他对评价的疑问，从而理解评价的结果。◎不以成败论英雄一次的成功不能保证将来一定会继续成功，一次的失败也并不代表将来一定会继续失败，所以我们不耍以成败来论英雄，而应该再给下屈一次机会，充分表现出对他的信任,恢复他的信心。◎批评要适度在批评的时候只是针对下属的某一个错误，而不要涉及旁人和旁事。如果错怪了下属，要向下属道歉，而凡反思口己为什么会喜欢或讨厌某种行为或某个人，警惕口己以后不耍再犯同样的错误。批评前

5、也可以找找自己是否也有责任，在批评中耍先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足。◎榜样的力量是无穷的部门经理希望能带领整个团队向而发展，能够取得好的业绩，就需要在部门中树立相应的榜样，利用榜样的力量去彩响其他的人。别忘了部门经理自身就是一个非常好的榜样。评价中应注意的问题在评价的过程屮，要注意避免两个可能出现的错误：◎图省事，给下属过高的评价为了避免过高地评价下属，在评价之前先确定谈话范围，这样可以避免跑题。同吋要止视评价的作用，不用将评价做过场，而是将评价作为提升部门和白身管理水平的一个重要工具。◎归咎原因在评价过程小，下属习惯于归咎于客观原因，总是讲“因为什么才导致了我所做

6、的工作怎么样”。而评价过程屮的上级习惯于归咎于主观原因，总是讲“就是因为你不认真，才导致了什么”。无论以上哪种情况出现，都不可能真止达到评价的效果。所以在评价开始前部门经理就应该明确地告诉被评价人一一此次评价与加薪或晋级无关，以保证双方之间能够顺利展开交流。当然部门经理也要改一改主观臆断的毛病。第三节激励理论对激励的认知所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。激励型的领导能够创造激情，给员工以希望，跟员工产生共鸣，他会倾听员工的意见,而且挑战常规，接受新的思维方法，观察I佃不是干预，所以受到员工的爱戴和欢迎。作为一名部门经理，应该培养自己成为一个激丿励型的领导。马斯洛激励理论马斯洛提

7、出了著名的激励理论，把人类的需求分为五个级别，从低到高依次是生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的需求和自我实现的需求。根据马斯洛的激励理论，部门经理在激励员工的

8、]寸候，必须耍根据员工的不同情况、不同层次有针对性地采用激励的方法。并不是对高层次需求的激励才能够真正鼓舞员工,相反，可能对底层次需求的激励更能促进员工的工作。第五级自我实现的巧求第四级詁尊重的需求I高层次需求第三级归属需求[第二级安全需求低层次需求第一级生理需求图7-1马斯洛需求理论【案例】部门经理找员工