广东中山大学肿瘤防治中心管理模式

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1、医院管理咨询项目部张磊绩效薪酬管理模式简介广东中山大学肿瘤防治中心123目录分享目录中山大学肿瘤防治中心简介防治中心绩效考核方案详解防治中心薪酬方案详解一、中山大学肿瘤医院简介中山大学肿瘤防治中心是我国顶尖的肿瘤专科医院和研究中心中山大学肿瘤医院位于广州市，为中山大学附属医院。是华南地区规模最大最有影响的集医疗、教学、科研、预防于一体的肿瘤防治机构，是世界卫生组织（WHO）癌症研究合作中心。一、中山大学肿瘤医院简介中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成。中心现有员工1876人，病床数984张，设有32个业务科室，8个职能处室

2、，2个实验研究科室。2012年门诊量达565076人次，出院人数达51916人次，手术10914例，病人来自全国各地及东南亚地区。医疗业务量均居全国肿瘤专科医院前列。一、中山大学肿瘤医院简介中心拥有一支高水平的的医教研队伍，其中中国科学院院士2名，硕士生导师92名，博士生导师61名，在读研究生459人。中心是国家重点学科（肿瘤学）、国家重点实验室（华南肿瘤学国家重点实验室）、教育部重点实验室、广东省重点实验室、国家级首个抗癌药物临床实验研究基地（GCP中心）、中国中西医结合肿瘤中心、博士学位授权点、博士后科研工作流动站，广东省抗癌协会的依托单

3、位。中心主编国家级核心期刊——《癌症》。一、中山大学肿瘤医院简介组织远景国内综合视力最强、国际一流的肿瘤学医教研基地123目录分享目录中山大学肿瘤防治中心简介防治中心绩效考核方案详解防治中心薪酬方案详解管理现状在取得医疗和科研的巨大成果之后，中心高层明锐的意识到不能让管理成为医院发展的桎梏。2006年开启了“管理工程”，进行了一些列大胆的尝试和创新，邀请外脑（深圳康达信、上海康程)做了人力资源管理的优化。引进了台湾实行的绩效单价制、用人费率制、KPI等先进模式。调动了医师的工作积极性，促成了战略目标的达成二、中山大学肿瘤医院绩效方案历时2年（

4、07-09年），不断地改革尝试，形成该中心一套完善、科学的绩效管理机制。期间的准备工作：一、信息化建设二、定岗定编三、请进外脑启动绩效、薪酬管理机制的改革二、中山大学肿瘤医院绩效方案按收入提成现代医院绩效管理改革历程成本核算绩效分配新模式二、中山大学肿瘤医院绩效方案二、中山大学肿瘤医院绩效方案医疗工作绩效I管理工作绩效II科研工作绩效III教学工作绩效IIII四维度绩效评价体系医疗工作绩效I二、中山大学肿瘤医院绩效方案各维度考核基本内容项目教学绩效科研绩效医疗工作绩效管理工作绩效工作量工作质量社会影响力运营指标行政事务KPI核算周期年度年度月

5、度季度年度季度季度季度考核标准全院统一全院统一RBRVS体系质量交叉评分全院统一成本管控全院统一各科不同医疗科室√√√√√√√课题组√√√√√√行政后勤√√√√√√综合绩效得分教学绩效科研绩效医疗绩效管理绩效评价结果医疗科室15%5%50%30%医疗科室综合排名课题组20%70%10%课题组综合排名行政后勤科室5%10%85%行政后勤科室综合排名该中心的绩效管理模式简述医：医生RBVRS、护理时间单价制、医技RBVRS与时间单价制与用人费率多元混合管：医疗科室：经营、社会影响力、行政事务；课题组与行政后勤科室：经营、社会影响力、行政事务、KP

6、I二、中山大学肿瘤医院绩效方案该中心的绩效管理模式意义多维度、立体式评价体系，解决万能型人才与工匠型医生考核。医疗与科研的平衡：通过绩效的公平达到均衡，如发表SCI论文加分。医院与科室之间的均衡：不同职系分立考核，差距凸显，科主任协调任务艰巨。增强了成本节约意识，加大成本控制力度二、中山大学肿瘤医院绩效方案二、中山大学肿瘤医院绩效方案绩效管理改革前的基础性配套工作完善信息化建设（HIS、PACS、电子病历、检验系统、病理系统、医院综合运营管理系统HBOS、体检、放疗等20多个信息系统）规范数据采集，明确数据责任科室夯实定岗定编工作（引进外脑康

7、达信完成）二、中山大学肿瘤医院绩效方案（一）医疗绩效之医师绩效采用RBRVS（以资源投入为基础的相对价值体系）（绩效费率）RBVRS=（TW+RPC+PLI）×GAF二、中山大学肿瘤医院绩效方案RBRVS简介背景：来自美国，80年代末，医疗市场失灵，医疗收费价格扭曲，国会开始改革医疗付费标准内容：工作量化评估标准，1、必须为医师亲自操作的项目。2、药品、材料、血液项目不计算绩效。3、风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。4、单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高。5、医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低。作用意义：较好的反映了

8、医务人员的工作量、服务质量、工作风险和医疗技术反应专科特色，体现多劳多得，降低医疗成本，鼓励人员开展高技术项目，促进医疗项目发展，在对医生的支付方面不依据市场价格，