薪酬制度的评价及设定

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1、薪酬制度的评价及设定　　　　目前薪酬已不是单一的工资也不是纯粹的经济性报酬从对员工的激励角度上讲可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等如果外在性因素达不到员工期望会使员工感到不安全出现士气下降、人员流失甚至招聘不到人员等现象另一方面尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工但这些常常被员工视为应得的待遇难以起到激励作用　　　　1、对岗位工资制度的评价　　　　“岗位工资有多

2、种形式包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制”它们的主要特点是对岗不对人岗位工资制按照一定程序严格划分岗位按岗位确定工资;调度的弹性不大但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况岗位工资就难以发挥应有的激励作用因此必须作出相应的调整　　　　2、对绩效工资制度的评价　　　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效以成果与贡献度为评价标准工资与绩效直接挂钩强调以目标达成为主要的评价依据注重结果认为绩效的差异反映了个人在能力

3、和工作态度上的差异绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入影响员工的心理行为以刺激员工从而达到发挥其潜力的目的然而由于影响绩效工资的因素很多因而在使用过程中存在许多操作性困难首先绩效工资可能对雇员产生负面影响有时候绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪甚至会将其淘汰而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬其次绩效工资的效果受外界诸多因素制约第三绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可第四员工对绩效工资具体方案的真正满意度有时绩效评价难免会存在主观评价这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施从而

4、降低了激励效用　　　　3、对混合工资制度的评价　　　　“混合工资制也称机构工资制是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点对不同工作人员进行科学分类并加大了工资中活的部分其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高在一定时期起到了积极的推动作用　　　　4、对年薪制的评价　　　　年薪制很早前在发达国家已广泛应用年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式是一

5、种“完全责任制”薪资从人力资源的角度看年薪制是一种有效的激励措施对提升绩效有很大作用年薪制突破了薪资机构的常规对高层管理人员来说年薪制代表身份和地位能够促进人才的建设也可以提高年薪者的积极性年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用年薪制虽有诸多优点但也有弊端体现为：第一高级管理人员年薪最高多少最低多少为合理无客观标准我国是低收入的发展中国家与美、英发达国家不能攀比就是在国内不同地区经济发展水平差距很大甚至同一地区但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多因而也不具备太大的参照

6、性第二建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件在企业家职业市场化条件下企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作由权威的社会中介组织负责年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合具备条件情况下年薪制可能利大于弊不具备内外条件强行推行弊大于利　　　　不同的薪酬制度在不同的企业中实施激励的效果也存在差异企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值　　　　薪酬制度三部曲　　　　人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设

7、计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系使薪酬体系设计体现公平的原则从而符合公司发展的整体需要　　　　薪酬基础和标准设定　　　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一达到岗位任职要求;第二按照岗位要求完成了各项工作的具体表现但究竟什么是岗位的具体要求怎样评价完成具体工作的成绩需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作　　　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动确定相应的工作岗位并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起是确定

8、岗位固定薪酬的基础　　　　同时为了评价完成具体工作的状况人力资源部门需要建立员工绩效考评体系包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现确定其为公司业绩作出的贡献进而确定员工奖金的发放比率员工可能超出岗位对业绩的基本要求也可能达不到这个要求这些都直接影响他们领取奖金的额度员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础　　　　薪酬结构和薪酬设计　　　　基于职务说明书和