山东自考人力资源管理薪酬管理

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1、企业薪酬基本薪酬补偿薪酬浮动（激励）薪福利薪酬第一章企业薪酬概述第一节1.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。一薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。2.金业薪酬的性质:①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为金业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入3.企业薪酬的职能（1）薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能俊心禺劉③配置职能④竞争职能⑤导向职能（2）薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需

2、求第二节金业薪酬要索传统上金业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利现代金业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利1.慕木薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。有以下特点：常规性、固定性、基准性基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资2.浮动薪酬和激励薪酬奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等3.福利薪酬（1）社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等笫三类：死广后的

3、保险，如丧葬保险、遗属保险等;（2）集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训（3）个人福利（以货币形式直接支付给员T个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、収暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第三节企业薪酬结构1.企业薪酬的构成①不是一个部分的概念，而是一个总体的概念②不是一个成本的概念，而是一个收益的概念③不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念④体现了一种战略铮理的内涵第四节1.金业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容

4、②薪酬管理是対人的管理③成功的薪酬管理是企业发展的动力所在笫二章企业薪酬理论第一节早期的工资理论1.工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当・斯密和大卫・李嘉图生存费T资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇仰规模，但不能影响工资水平2.授低工资理论代表人物：威廉・配弟和魁奈3.工资基金理论代表人物：约翰•斯图亚特•穆勒一西尼尔进行了修改西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。其屮西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产力之间的关系4.工资差别理论创始人之一是斯密一不

5、适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系笫二节企业工资决定理论第三节企业薪酬管理理论一、企业工时学泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者二员工激励理论所谓激励，就是指“人们朝著某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。绩效=f（能力X激励）第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激烈理论和赫茨们格的双因素理论过程型激励：期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论1.需求层次理论

6、（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的，因此首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导期行为）代表：马斯洛和赫茨伯格生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要2.激励-保健双因素理论代表：赫茨伯格対工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利、工作条件、公司和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件对工作非常不满意的因素，称为保健因子。三、期望理论代表：非鲁姆一波特和劳勒三世扩展了传统期望理论揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体冃标以及他木人对工作绩效能否实现准一冃标的认识或信念程度。

7、第四节企业薪酬分配理论1.公平理论一斯达西•亚当斯2.分享经济理论一马丁•魏茨曼第三章企业薪酬管理的法律制度环境第一节劳动工资立法1.企业薪酬福利法体系2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。3.工资支付保障制度（1）T资支付的一般原则：①货币支付的规则②定期支付的原则③在接支付的原则④全额支付的原则⑤优先和紧急支付原则（2）特殊情况下的工资支付4.最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。5.企业在最低工资保障制