【精品】男工的使用与管理

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1、浅谈人力资源战略-一-男工的使用与管理【内容摘要儿近两年劳动力短缺已成为全国许多地方、特別是珠江三如洲必须面对的紧迫问题,企业也必须制定人力资源战略对策去应对这个问题。我认为劳动力短缺不是总量的不足，是局部的短缺，其中一个重要的原因是大量企业愿用女工，拒绝男工造成的结构性短缺！木文从现在男工的特点、管理、比例、使川等方面做了一些探讨。旧导人量使川男工的可能性、必要性与紧迫性，希望从根本上缓解劳动力短缺对生产的冲击。社会变革对男青年的影响与特点：主要阐述了现代青年的特点，并细分不同年龄段男工的不同特点。地域

2、文化对男青年的影响等。男工的管理问题：从企业与团队的文化建设；工作的特性与员工性格的默契；地域文化特性差异化的管理；吋代的特征；男女差别；分年龄段安排与管理；引导他们树立积极的价值观与人生观；示范的作用；沟通方而的重要性与重视员工间的沟通；培训的重要性；激励的作用；重视员工的自身发展需求；应定期检讨员工的待遇，即工资问题等方而阐述。男工的比例问题：从效率、女工的离职率、人们的固有观念三个方面阐述。男工的使用问题：阐述必须从高层推动，从公司制定层血去解决。当然必须制定详细的实施方案、要求等。【关键词】人力资

3、源管理、企业文化、价值观、战略、文化变革从八十年代以来，我们国家一直奉行改革开放的基木国策，经济连续多年得到了高速的发展，取得了举世瞩目的成就。其中一个重要的原因0—，是劳动力严重过剩，对劳动者的法律保护相对欠缺，使企业能随时根据自己的牛产需要，以低的劳动力成本，，随时能得到充足的劳动力资源。但随看经济持续高速的发展，长江三角洲的崛起与分流，伴随着国家发展战略的调整、大西北的开发等，内地的基础建设与经济建设在大踏步赶上，经济总杲远远超过了改革初期，这样対劳动力的分流产生决定性的作用；加上内地劳动力价格与沿

4、海的差别在逐年缩小，沿海对年轻人的吸引力优势在逐年减弱，相对育些地方已没有优势或处于劣势；再是计划生育国策对人口结构、总量产牛了深远的影响。因为产业工人主力已进入八零后、九零后时代，计划牛育实施以來对劳动力过剩的影响已显现，那种劳动力非常过剩的时代在逐渐消失。加上现在的年轻人处在物质相对充足的时代，是父母的心肝宝贝，多数家里不再需要她们外出打工、补贴家用，他们出去多数抱着看世界的心里；再是户籍管理制度严重落后于经济的发展，无法解决他们的住房、孩子的教冇、二等公民的身份等，导致国人向候鸟一•样频繁迁徙，加上

5、国人留恋故土的文化魔力，难免将打工地作为一个临时的选择。现在招工难，招优秀员工难，长期留住员工更难。走出我厂的大门，常看到众多的金业在我们公司周围挖员工，应引起我们的曾惕，需要采取更长远的对策。总之，我们必须而对劳动力短缺这个难题，要从战略上去解决这个问题。虽然劳动力总量在逐年缩小，但在广东，经常可看到众多的工厂还是清一色的女工，男工向大熊猫一样珍贵。我们公司也不例外，女工绝对数远远大于男工数。这种用工制度使劳动力短缺问题雪上加緡，在近两年己遇到严重的挑战。一方而，常出现劳动力短缺的困境，另一方而却出现男

6、青年找工作难的窘境。公司要解决劳动力短缺这个问题，我认为有三个主耍途径。一是大幅度提高员工的工资，改善员工的福利待遇，增加劳动力成木，降低竞争力，但也可能造成局部企业间的恶性竞争；其二是与内地偏僻、相对落后、还依靠劳动力输出的地方、学校、人力机构建立固定的关系，定期输送素质相对偏低的人力，通过增加培训成本解决人力短缺的问题；其三是改变观念，在保持现劳动力价格的基础上，大量使用男工！这也是我本文耍探讨的问题。女性的特点是耐力强于男性,忍耐性高于男性,对抗性远远低于男性，这或许就是企业愿意用女工而甚少用男工的

7、原因。有些企业宁愿用年龄大的女工，也甚少用年轻力壮的男工。中国是一个人口大国，劳动力短缺一定程度是企业用工制度为信息不对称造成的，是局部的相对短缺，而不是绝对总量的短缺。如果用好另工，近些年可解决劳动力短缺的窘境。社会变革对男青年的影响与特点要用好男工，首先必须了解男工的特点与差别。首先，我们冋顾八零后、九零后男青年的共同特点。他们处在社会大变革、信息大爆炸的年代，大都有良好的教冇背呆，有开阔的视野，有较强的可塑性与接受能力；他们从小大都接受应试教育，而这个教育的特点Z—是听话就是好孩子，忽略人的个性，缺

8、乏突出的创造力和造就天才的能力，但绝对适合做产业工人；现代文化强调男女平等，过去那种男刚女柔，男尊女卑的思想己弱化了许多，男女同性化相对增加。再他们现处在和平的年代，网络文化、快餐文化、公平教育等模糊了男女差别，除生理特点外，男女已无巨大的差异，男性女性化、即过去男性标榜的刚烈、彪悍、轻生、英雄形象等淡化了许多，这也是时代特征；社会的进步和发展，更提高了女性地位，男主外，女主内己被现代人抛弃，虽然男权时代还存在，但男女固有特征