“拷问”国企绩效管理(荐)

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1、“拷问”国企绩效管理绩效管理，在国外作为一种行之有效的企业管理手段,在激励员工进取粘神，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方血，发挥着至关重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。我国许多国冇企业也实行了绩效管理，然而，在经过多年的实施后，很多企业却发现所谓的绩效管理，其作用和效果并不如想象的那样好。为什么实行绩效管理会在国冇企业出现“水土不服”？我们该如何寻找绩效管理的适用路径，挖掘出它的能量和价值？绩效管理是如何在提升企业人力资源管理效能的同时，实现企业发展目标的呢？就这些问题，笔者根据本人在企业的实际工作经验

2、，并结介为上百家金业进行绩效管理咨询辅导的实践，來做一个深入的剖析，看看绩效管理效采不佳到底是工具本身的问题，还是企业在实践中的问题？绩效管理实施现状如何？改革开放30多年來，我们的企业和企业家深刻体会到，在激烈的市场竞争中，业绩是保证牛•存的不二法门；同时也逐步认识到，要实现长久生存，还必须加强和提升管理。实现高绩效和持续经营成为每一家企业梦寐以求想要实现的目标，也成为企业永怛的主题。起初国内的企业感到很是茫然，不知道如何提升绩效，把绩效低卜的原因归结为产权和经营机制等方面，于是我们看到，国有企业纷纷实施股份制改造并出台承包责任制

3、等措施，民营企业则纷纷把绩效提升寄托于引进职业经理人，最后发现这些捲施对企业绩效提升并不明显，往往是用完三板斧后就没后文了，企业所期待的高绩效往往是昙花一现，大部分企业的绩效依然没有多少起色。自从绩效管理体系被引进到国内企业Z后，金业似乎找到了提升绩效的灵丹妙药，醍醐灌顶般地意识到原来绩效不好的原因是因为没有进行绩效考核，于是纷纷大张旗鼓地开展绩效考核，从总裁考到经理再考到门卫，从年度考到季度再考到月度，从传统的德能勤绩主观评价到计划目标管理(MB0)、360度考核、关键业绩指标(KP1)考核、平衡计分卡(BSC)考核，一直到经济增

4、加值(EVA)考核，大有“绩效一FI不捉升、考核一H不停止”的势头。总体来看，市场化程度比较高的企业，产品、服务充分和市场接轨的金业实施绩效管理的比率较高、执行力度较大、效果也相对较好；当然有相当多的企业尚未真正开展绩效管理，或者我们听到的负面信息比正面信息多。如何正确理解绩效管理的意义？绩效管理的原理其实很简单：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，让员工知道他要做什么、怎么做以及对应的回报，最终目的是最大限度地提高部属的绩效，从而提高组织的绩效。具体到概念來讲，包括对员工个体和对组织两个层面：対员工來说，绩效指的是员工在一段时间内

5、为企业所做的贡献，通过员工的意愿和能力来实现，以岗位工作的效率与效果来体现，可以用公式“绩效二意愿X能力”来表达。而对纟F1织来说，绩效指的是纟R织在一段时间内所达到的商业结果,可以用公式“绩效二过程+结果”來表达。山此，绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的一种管理方式（包括通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程），以此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和棊本素质，从而提高各管理单元的管理绩效，促进经营冃标

6、的实现。绩效管理的意义对于组织来讲，在于能使组织战略口标得以有效贯彻落实，是价值分配的基础,是捉升管理的冇效手段；对于管理者來讲，冇助于实现部门绩效任务，是冇效管理员工的方法；而对于个人来讲，则能使个人技能提高，口我价值实现，可以说它是“千里马”的“伯乐”。因此，绩效管理的重要作用就是保证将合适的人放在合适的岗位上，进行有效的激励，创造期望的业绩。绩效管理缘何“水土不服”？绩效管理包括很多管理工具或管理方法，因此很多企业热衷于引入各种时髦的绩效管理工具。然而，有了这些工具就能够顺利地开展绩效管理了吗？显然没这么简单。任何一个管理理论

7、和工具，都是经过无数实践检验证切有效的，但也会出现在有的企业非常成功，在有的企业效果不一定很好的现象，而这并非说这个理论和工具是错的，金业要反思的是这些管理工具与本企业的发展阶段和管理基础是否相匹配，企业是否有这样的实施环境，企业对这些工具、方法是否只是照搬照抄，而没做因地制宜的调整和修整。同样，对于绩效管理，我们并不是非得用BSC、EVA这些时髦的考核方法和工具本身，而是要它们的实川性和冇效性。笔者接触过一家国内比较著名的民营体育服装品牌企业，对总监级管理者的考核，还要看每天上班是否带胸卡，外出是否请假，看起来这些都是规章制度，并

8、不是真正意义上的绩效考核指标，但因这家金业的管理基础极差，员工的制度意识淡漠，用这种简单的考核方式反而非常凑效。因此，笔者认为，绩效管理之所以在很多国企出现“水土不服”，难以见到实效，最根本的不是技术操作出了问题，也不是金业里没有相应