绩效考核制度章程

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1、-/绩效管理制度一、目的1.1通过绩效考核，传递组织目标和压力，提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。1.2通过工作计划、具体执行、执行反馈改进提高员工能力与工作效能。1.3加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。1.4客观、公正地评价员工的绩效和贡献，反馈员工的绩效表现，加强过程管理，帮助部门建立一个有效的沟通平台，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。1.5通过对员工的绩效评价，衡量和区分员工的贡献程度，为价值分配提供依据。二、绩效管理原则2.1基本原

2、则：客观、合理、公正、公开、公平；激励尽可能多的员工。2.2目标管理与过程管理相结合，以结果为导向；过程管理贯穿目标制定、目标实施、绩效考核、考核结果运用与绩效改进；2.3沟通与反馈原则：各部门主管、经理、部门负责人应结合部门绩效目标与岗位职责，就绩效目标、考核指标、考核标准与员工达成共识，在绩效管理过程中与员工充分沟通，考核结果及时反馈。三、适用范围本制度适用正式在编员工。以下人员不参与绩效考核：3.1试用期内的员工；实习生、兼职、特约人员、公司临时用工岗位；3.2评估周期内出勤未满1/2评估周期的人员与休长假人员；3.3销售体系人员四、组织管理及责权公司的绩效管理不是人力资源部

3、主导的管理，也不是各部门经理独自完成的管理。有效的绩效管理必须要有各方的支持、参与和协作。我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。4.1总经理办公室4.1.1在公司战略目标下，组织、协助各部门制定年度工作计划，为各部门确定绩效目标提供依据。4.1.2负责监督各部门绩效目标达成情况，并协助各部门制定绩效改进计划。4.1.3具有对公司各部门负责人绩效考核成绩的最终复核权。-/4.2人力资源部4.2.1负责制定并完善公司员工绩效管理办法，根据公司经营情况，制定月度/季度/半年度/年度绩效考核实施方案。4.2.2规范与推进员工绩效管理工作，监控员工绩效管理流程。4.2.3检查、监督各

4、部门绩效考核工作执行情况。4.2.4收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制绩效考核结果汇总表。4.2.5受理员工绩效考核二级申诉，对考核申诉进行最终裁决。4.2.6建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。4.3被考核人制订工作目标、自评总结、提出自身培训及发展计划。 4.4考核人由员工直接上级担任。确定员工工作目标、培训及发展建议、沟通。4.5部门负责人4.5.1制定被考核者的绩效目标和考核标准，管理记录被考核人绩效执行过程情况。4.5.2严格按照绩效管理工作规范和业务流程，组织开展本部门绩效管理工作，并将本部门考核结果报人力资源部。4.5.3对被考核

5、人进行绩效指导，深度沟通，进行客观评价并与被考核人讨论绩效改进计划。4.5.4严格运用考核结果，落实被考核人绩效改进具体执行情况。是否需要拉上管理运营五、绩效管理绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程，而不仅仅是对绩效结果的考核。绩效管理的关键之一在于将管理的思路与理念贯穿于整个绩效管理的过程中。 绩效管理流程如下：制定绩效计划、绩效辅导与实施、绩效评估考核与反馈、绩效诊断与提高、绩效结果应用。五个阶段构成一个完整的绩效管理周期。5.1绩效体系绩效管理分为绩效考核与绩效评估。-/5.2绩效管理周期内容类别绩效考核绩效考核周期绩效评估评估周期管理层部门负责人月度考核月月度考核跟踪与半

6、年度述职考评半年度其他管理人员月度考核月月度考核跟踪与360°测评半年度员工月度考核月月度考核跟踪季度5.3绩效考核5.3.1绩效考核的内容员工及管理人员（部门负责人除外）月度考核主要分为：KPI、重要工作推进（岗位职责）、价值观和其他考核（上级评价）四部分。（见附件一）部门负责人月度考核主要分为：KPI、重要工作推进（岗位职责）、价值观和其他考核（人力资源部与管理运营部评价）四部分。（附件一）KPI：用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，绩效指标由直接上级或部门负责人制定，通常每半年或每年度进行调整。重要工作推进（岗位职责）：采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；由员

7、工每月填写。价值观：是指员工的对价值观的认同情况，为每月固定考核项。其他考核：出勤、重大贡献、重大失误（指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大安全事故、重大质量事故、重大盗窃事件等）及其他项目的考核，部门负责人以下级别员工由直接上级评价，部门负责人由人资部与管理运营部评价。5.3.2考核内容的比重及计算方式：考核内容比重表-/KPI重要工作推进情况价值观其他考核30%30%20%20%其他考核考核项人员评价部门占比其他考核（20%）部门