仓储与配送绩效评

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1、仓储与配送绩效评估20100602034武文磊关键业务考核指标（KPI）一、定义关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。二、简介KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%

2、的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。企业KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业业绩管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础进行衡量。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。三、确立原则确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则[1]。SMART是5个英文单词首字母的缩写：·S：具体（Specific），

3、指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。·M：可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。·A：可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。·R：相关性（Relevant），是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。·T：时限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限。四、分类关键业绩指标指

4、明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：1.效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；2.营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；3.组织类指标，如满意度水平、服务效率等五、KPI指标选取岗位分类不同类型的岗位其固定工资和绩效工资的分配比例有所不同，将岗位分为三种类型：上山型、平路型、下山型。上山型岗位注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。 总经理等对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山

5、型。 此类型岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。平路型岗位此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。 一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。 此类型岗位的固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。下山型岗位此类型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。 此类型岗位往往以固定工资为主，绩效工资所占比例较低。不同类型的岗位KPI指标选取的重点有

6、所不同：1.上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。上山型岗位KPI指标选取顺序为：（1）业绩生产类指标、（2）能力指标、（3）职能类指标。2.平路型岗位平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。平路型岗位KPI指标选取顺序为：（1）职责/职能类指标、（2）胜任力指标、（3）工作业绩指标3.下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计

7、报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。下山型岗位KPI指标选取顺序为：（1）胜任力指标、（2）业绩产出指标、（3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。六、操作流程确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：1.确定业务重点明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域领域的关

8、KPI(即企业级KPI)。2.分解出部门级KPI各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素指标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现其工作流程，以便确定评价指标体系。3.分解出