完善民营医院激励机制

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1、完善民营医院激励机制，减少人才流失面对激励机制中存在的诸多问题，民营医院当务之急是想方设法完善激励机制，进一步满足员工的需要，从而留住人才、吸引人才、培养和使用人才。1建立合理、公平的薪酬和福利体系民营医院要吸引人才、留住人才，建立具有合理性和公平性的薪酬福利体系是人才管理的首要条件。1.1提供具有竞争力的合理薪酬对于留住人才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份

2、调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬，医院可从两个方向来解释竞争力：第一就是与医院同行同类岗位的横向比拟，审视医院的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于“关键”位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人给予“关键性”薪酬不仅是一种显性的

3、价值回报，更是一种隐性的鞭策。其次，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正，留住人才。由于待遇不如意而再次跳槽的，大多是因对内部分配不公平而产生心理不平衡所致。内部分配的公平性取决于科学、合理又合情的考核分配机制。制定考核方案好比制定一个游戏规则，应充分听取员工意见，既避免“宰病人”，又避免“大锅饭”。薪酬体系要相对稳定，一般应保持3—5年。只有一个被大多数员工认可的“游戏规则”才具有激发员工积极性的作用。1.2建立科学公正公开的绩效考核制度医院绩效管理是提高医院员工绩效

4、，并开发团队个体潜能，是医院不断获得成功的具有战略意义的一种管理方法。以按岗定酬、按任务定酬、按绩效定酬的原则，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，灵活有效的分配机制；实行以科室核算为基础，以绩效考核为手段，以质量控制为依据，以系数分配对应为杠杆的收入分配模式，以此构建科学公平合理的薪酬激励体系。1.3完善医院员工福利民营医院在员工福利方面普遍存在不足，比如，休息休假制度、社会保险、加班待遇、住房公积金、其它福利等，这就要求民营医院必须重视员工福利，避免高薪酬低福利。例如浙江B民营医院就主要采

5、用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟，这一政策的实行为其招徕了不少的人才。另外，民营医院最大的福利缺陷是与公立医院不一样的社会保险。公立医院职工参加的是事业养老保险，民营医院职工只能参加企业养老保险，而现阶段，我国企业养老保险的退休待遇要远远低于事业养老保险退休待遇。为了吸引和稳定人才，民营医院可尝试将一定职称以上的人员纳入事业养老保险。2注重人才激励的差异化和多样化激励是提高医院员工绩效和工作积极性的重要手段，因此医院要针对不同层次的人才采取不同的激励方

6、法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合，建立多样化的医院激励体制。2.1用个性化的培训提高医院竞争力医院的发展离不开培训，人才的成长当然更是离不开培训。对于医院的人才来说，其不仅关注眼前的现实利益，自己能否在医院得到进步和成长，医院能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的。正如一位业内人士所说：“如果一个人具备有市场价值的工作技能，就意味着可以在市场上获得更高的薪酬。因此，如果你重视帮助员工学习与成长，那么他们更可能愿意留在公司，因为他们知道你真心关注他们的最大利益。”同时培训也是医院

7、塑造人才，提高竞争优势的重要手段之一。对人才开展培训,既可以增强医院的核心竞争力，促进医院战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与医院战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感，增强医院凝聚力和向心力。当然在为人才提供培训的机会时，一定要遵循个性化和实用性的原则，力争将员工的培训要求与医院的发展战略进行二合为一。2.2用赞赏和鼓励唤起员工的工作激情管理学教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个

8、是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢、上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此，试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？结果只有一个恶性循环，员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，上下级的关系步入井水与河水之处的境地，员工的工作绩效，工作热情自然也是每况愈下。但若是上司