第十讲+工资形式与绩效工资

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1、第十讲工资形式与绩效工资薪酬管理本讲重点理解工资形式的内容与功能熟悉激励理论对工资形式设计的意义了解工资形式选择的考虑因素掌握班组-个人二次分配方法一、工资形式的内容与制订要求工资形式：主要包括两方面的内容，一是劳动如何计量，即以劳动时间、劳动产品还是其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。工资支付的内容包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。一、工资形式的

2、内容与制订要求工资形式的制订要求：1、具体工资形式应与岗位的劳动特征相吻合：工资形式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小职员——计时工资；工人能控制产量的——计件工资2、职工收入与本人的工作效率直接成正比计件工资—劳动定额应该科学合理；产品质量要求计时工资—员工的实际表现如何体现在工资收入上3、简明易懂，便于计算4、工资发放要及时，强化激励5、计划一旦制订，应具有稳定性二、有效工资形式的功能一、吸引优秀员工工资支付制度清晰、客观公正二、保留优秀员工努力程度与工资多少是否成正比？与个人业绩还是团队业绩挂钩？三、

3、促使员工主动开发技能四、提升绩效工资是否与绩效挂否？三、激励理论及对绩效工资支付的启示（一）激励三因素对我而言，什么是最重要的？需求层次理论、双因素理论用它与某种东西交换期望理论、公平理论、代理理论所期望的行为有没有明确的目标三、激励理论及对绩效工资设计的启示理论核心特征对绩效工资的影响结论马斯洛需求层次理论人受内在需求所激励；需要形成了自最基本需求（衣食）到高层次（安全、尊重、爱和自我实现）的阶梯；需要从来不会完全满足；需要由低到高被满足和激发；得不到满足产生挫折固定工资必须足够高，满足基本生活需求；如果绩效

4、工资限制了基本需求，则不能激励员工；收入分享可满足高层次需求而具有激励性A、绩效工资如果削弱了员工基本生活能力，则不可能具有激励性B、绩效工资如果与成就、认同相配合则具有激励性赫茨伯格的双因素理论人受保健因素和激励两种因素驱使；缺乏保健因素将压制人的行为，具备也不能激励绩效；激励因素，如认同、晋升和成就感会激励绩效固定工资必须足够高，满足基本生活需求；绩效通过超过基本生活的报酬来获取；绩效工资需要与认同、娱乐、成就需要联合起来；人际关系、责任、工作条件会影响绩效工资的功效A、工资水平很重要；B、收入分享计划具有

5、激励作用；风险过高的计划不具有激励性；C、工作中的其他关系和条件会影响绩效工资的效果期望理论激励是三个因素的结果：期望、手段和效价；期望是人对自己完成工作能力的估计；手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖励；效价是员工对组织根据满意工作所给予报酬的评价1、工作任务和责任须明确；2、工资－绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为A、高奖励好于低奖励；B、绩效与工资的关系一目了然；C、员工对自己能力的评估很重要——企业应注重到目标水平的培训和资源配置三、激励理论及对绩效工资设计的启示

6、理论核心特征对绩效工资的影响结论公平理论投入－产出匹配时，人会得到满足；投入产出不平衡时，人会觉得不舒服；人觉得不公平时，会消极来调整投入。工资－绩效必须高度相关；需要清晰界定绩效投入与期望的产出；横向可比是员工获得对自己工资满意感的重要来源A、明确界定绩效，并且要让员工能通过自己行为影响绩效；B、内部对全体绩效工资的对待和一致很重要；C、相对收入关系非常重要强化理论报酬强化绩效；行为被强化后，报酬应立即跟上；没有报酬的行为不会持续以绩效为基础的薪酬一定要紧随绩效；报酬需要与期望目标相衔接；拒绝支付是削减非期望

7、行为的一种方式A、绩效应及时体现为报酬目标设定理论有挑战的目标影响员工绩效的强度和持久度；目标可作为员工与自己绩效相比的标准；目标与接受有价值的报酬相联系，可激励个体1、工作任务和责任须明确；2、工资－绩效必须高度相关；3、绩效工资一定要有吸引力；4、员工选择最大化报酬的行为A、高奖励好于低奖励；B、绩效与工资的关系一目了然；C、员工对自己能力的评估很重要——企业应注重到目标水平的培训和资源配置代理理论工资引导和激励员工的绩效；员工更喜欢固定工资甚于绩效工资；如果绩效能监控的话，则必须依赖于职责的完成情况；如不

8、能监控绩效，则绩效应依据组织目标完成情况来调整绩效工资应与组织目标相联；员工不喜欢有风险的工资，因此组织需要提供更高的工资总额作为奖赏；绩效工资能够指导和引发员工绩效A、绩效工资应与组织目标关联；B、对难以监控的工作，绩效工资是最好的工资模式；C、使用绩效工资有可能要付出更高的工资总额四、工资形式的选择计时工资与计件工资的选择计件计时工资企业的态度：监督成本低,不需要建立严格的定额但是