如何招聘销售人员+79

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1、聚成华企在线商学院选将之销售人才甄选六步法（一）讲师：龙平4不做没有意思的事情：研讨的定位与意义序言头大腰疼脚轻营销决策层——E5销售管理层——C8销售执行层——S91.自我管理2.目标的设立3.绩效的考核4.薪酬的合理设定和管理5.招聘技术的运用6.流程管控7.销售人员的有效训练和培养8.销售团队的有效激励探测内心世界3发现优秀标准2何时开始招聘1有效问话技术4背景A：为何招聘背景B：现状评估人才融入流程6如何吸引人才5目录背景：为什么招聘A900万图表1：所有的销售分公司集体偏离公司的销售目标（10%的企业）公司决策者出问题思考

2、1：选择PK努力图表2：所有的销售分公司集体偏离公司的销售目标（80%的企业）F分公司业绩最高部分分公司经理出了问题图表3：F销售分公司内部个体业绩出现巨大的差异不胜任人员不胜任人员达标员工达标员工分公司内三分之一销售人员业绩长期未到成本线当所有的营销招数尝试完以后就要回过头来想想人的问题了！业绩背后的最大影响因素，就是人的天赋差异！总结人才的力量什么是成功？做自己喜欢的事情并且做到极致成功潜能天赋思考2：选择PK努力1.人的大脑构造人没有好坏之分，没有适合不适合1.悟性高，人际导向强2.没有悟性的人，做不和人打交道的工作一样可以获得成

3、功选择大于努力2.培训与基因培训不能改变人的基因培训选择选对人比培训人更加重要基因没有优良的种子后天的耕耘都是徒劳的演讲的天赋自信的天赋3.天赋演讲需要天赋需要与生俱来的激情需要陌生人的眼光的召唤自信竞争成就取悦的天赋取悦帮你做出业绩取悦帮你认识更多人取悦让你更有机会酒桌上的取悦4.小白兔有价值观有忠诚度没有业绩危害1.机会成本2.管理是种残酷的爱去掉的前提学会招聘技术有储备人才总结与其去改造一个不适合的人还不如重新去选对一个人选择的智慧因为公司加入因为上司离去招聘官决定了人才的选择一个优秀的人才，很难在一个平庸的上司下面生存下去！没有

4、优秀的经理，招聘会变成徒劳的行动思考3：加入公司远离经理背景B：现状评估二人才决策准确度的盈亏分析你的第一感觉如何情绪型直觉型技术型背景：现状评估B你会目测人才吗？招聘的本质是对业绩预测的准确度一个小时的谈话+半个小时的测试=录用评估应聘简历司机亦可称为销售明星招聘的重点——性格学历低外貌差资历差性格好天赋好销售明星天赋与性格上帝会救自救之人无经验业务员总经理总裁无学历天赋你习惯于如何发问知道对方弱项判断其价值观探明其责任心无效问话辨伪存真直达根本录用后的成功率是多少检核预测准确度A.哥特曼级准确率95%B.亿康先达级准确率90%C.韦

5、尔奇级准确率80%D.猎头公司级准确率50%E.招聘经理级别准确率30%F.随机概率级别准确率20%G.假标准级别准确率10%你属于哪个层级简历只是一部分通过测试发现真实的能力人不可貌相海水不可斗量蒿草之下或有兰香重新学习——品人如品酒也品人看眼神看经历看价值观看性格人才如美酒需“品”总结在人才选拔上付出了巨大的代价唯有选择才可进步是时候改变了！何时开始招聘一招聘时机1开创新业务处理低绩效人员实施变革解雇平庸者决不能拖延选择正确的解雇时机招聘时机招聘原则的四个匹配21.文化价值观匹配2.喜好和习惯匹配3.能力与经验匹配4.个人期望值匹配

6、选择无对错个人文化价值观的探寻方向3过去的公司让你认同的地方是什么过去工作中你对公司的那些方面感到不适应你心目中的理想领导是什么样的你认为一个公司要正常运转需要什么样的氛围?价值观决不能放弃第三级台阶：探测内心世界3、心里测试性格是影响销售业绩的最大因素美丽天使—认知测评森林——才华横溢，知识丰富，待人比较敏感天空——原则性比较强，但标准明确，认同才做草地——待人温和，和平主义爱好者大海——心潮澎湃，比较有激情湖泊——渴望一份真诚的情感什么叫心理测试？心理测试能把人群分开。工作要与员工的性格特长相匹配干喜欢的事才能赚大钱有人工作因为爱好

7、，有人工作为了赚钱。但根据美国媒体近日报道，研究人员发现，为了爱好而工作的人，成为有钱人的可能性更大。干喜欢的事才能赚大钱哈佛大学的研究人员对1500名学生进行了长达10年的调查。研究人员询问了这些人，选择专业是出于爱好还是赚钱。1255名学生表示是因为赚钱，245名学生表示是出于爱好。结果显示，10年后为爱好而奋斗的人中间有103人成为富翁，而为了金钱工作的人只有12人成为富翁。干喜欢的事才能赚大钱研究人员分析，很多人都知道应该从事自己喜欢的工作，而不是为了钱去钻营，但父母的压力，朋友的劝谏往往让他们犹豫不决，最后选择以金钱为目标。其

8、实“保证赚钱的唯一道路是做自己喜欢做的事情。”世上有很多不可能把事情做好的人，因为他们不是出于爱好，而是为了金钱。性格与职业发展判断与知觉内向和外向MBTI感觉和直觉感觉和直觉新员工中层经理高级经理TJ比例