素质(能力)模型

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1、素质（能力）模型中国人民大学劳动人事学院付亚和一、成就和行为1、成就导向：把工作做好或设定标准挑战自我，追求卓越。这个标准可能包括：*自己过去的表现（积极的改善）*目标的衡量（结果导向）*他人的表现（竞争力）*设定个人具有挑战性的目标*尝试别人没有做过的事（创新）其他成就导向的名称包括：结果导向、效率导向、对于标准的关注、专注改善、创业精神、资源的充分利用一、成就和行为（续）成就导向度量：三个构面A构面：行动的强度和完整：从想把一件事做好，到达成创新性的成果B构面：说明企业受影响的程度：从个人到组织C构面：创新：行为与创意在组织或工作内容的新颖程度*与其他能力的关联：主动、咨讯的收集、

2、分析或概念化的思考与弹性一、成就和行为（续）等级行为描述A激励成就行为的强度与完整性A-1不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事，如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关细节，却热忠谈论一些工作以外的活动。A0只专注在任务上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。A1想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好与做对。偶尔对于浪费与无效率显现沮丧（例如时间浪费和想要做得更好），但实际上没有特别的进步A2工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标

3、准（例如预算的管理，符合销售业绩，对品质的要求等）。A3设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法衡量产出，而不是一套来自于上面管理要求的优异标准。如费用、考绩、时间管理、淘汰率、打击竞争者等，或是设立的目标不及于A-5设立的程度，都归纳在这里。A4持续不断地改进绩效。改变系统上或工作上的方法，以改善绩效（例如成本降低、提高效率、改善品质、顾客满意、士气提升、收益增加等），而没有设立任何特别的目标。1、成就导向度量一、成就和行为（续）等级行为描述A5设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标（例如6个月改善销售/品质/生产力15%）），“挑战”意味有一半难度是可以确实达成——虽然难度高，但却

4、不是不可能达成的目标。开始设定及执行挑战的目标就可以计分，纵使目标没有达成也予以计分。（设定所谓安全目标不具有挑战性，就不予以计分；或引用特定的衡量底线，例如“当我接收的时候，效率是20%，现在已经超过85%”）A6成本效益分析。依照对投入产出的衡量做出决策、设立优先顺序或选择目标；明确考量潜在利润、投资报酬率或成本效益的分析。A7评量企业风险。投入组织重要的资源和时间来进行业绩的改善，尝试全新而有挑战性的目标，例如开发新产品和新服务，进行革新的操作方法，同时降低风险性，例如利用市场调查，预先分析顾客需求，或鼓励及支持下属承担创新的风险。A8坚持创新到底的努力精神。采取充分的行动力面对

5、挫折险阻，达成创新的目标；或成功地完成创新的结果。A激励成就行为的强度与完整性1、成就导向度量一、成就和行为（续）等级行为描述等级B成就影响（A分3以上）等级只管个人的表现，通过时间管理技术及良好的工作方式，只为改善个人工作的效率，或只影响单一的人如主要下属及秘书的效率。B1等级一向1到2个人，影响其财务上小额承诺B2等级影响一群人（4-15人），获得中量的销售或财务承诺。通过其工作使系统或其他的人更有效地去改善群体的业绩。B3B4影响一个部门的人（超过15个人），获得一项大的业绩或相当程度的产物承诺。B5影响一个中型组织（或一个大组织中的一个部门）。B6影响一个大型组织。B7影响整个

6、产业1、成就导向度量一、成就和行为（续）C创新的程度（在A3分以上）C0没有任何创新。C1单位工作的创新，尝试自己工作上未曾经历的创新做法，但或许在组织其他部门已经有此经验。C2组织的创新，尝试一些新颖和不同的做法来改善绩效。等级行为描述C3产业创新，利用独特的创新来改善绩效，对于产业是全新的尝试。C4整个改善，对于企业全新而有效率的改革。例如苹果电脑对个人电脑的变革；Schockley（修克利）发展转换器，引导电器工业等。1、成就导向度量一、成就和行为（续）2、重视秩序、品质与精确（CO）重视秩序反应出降低环境不确定性的潜在动机。包括：监控和检查工作或咨讯；坚持清楚的角色和功能；建立

7、并维持咨讯系统。其他名称包括：*监控*重视明确*降低不确定性*持续追踪一、成就和行为（续）-1缺乏次序。许多问题发生由于缺乏秩序。0次序不适宜。正式的次序不适宜，或虽然缺乏相关次序，也不会发生问题。1保持一个秩序良好的工作场所。把工作桌椅、档案、工具及其他物品井然有序的排列整齐。2呈现一个整体的秩序和整齐。明确的工作角色、期望、任务、资料清楚地以文字形式记录。等级行为描述3检查自己的工作。一再重复检查自己的工作及咨讯的精确度。4监控其他人的工作