KPI考核建议案

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1、深圳华邦福能源科技有限公司KPI考核建议案2011-10-18大纲绩效考核理论概述公司目前状况分析KPI推行计划第一部分绩效考核理论概述一种审问一种猜谜一种对抗一个最终判决绩效考核不应该是…什么是绩效考核？绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法绩效考核的目的？绩效考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，自上而下的达成公司经营目标考核指标的制定①分解总目标分解总目标核心是寻找关键要素，寻找战略目标的关键支撑因素。②目标到部门部门目标的分

2、解：从部门关键职能入手，把公司级目标分解到各部门。③目标到个人人员目标分解：部门主管要为整个部门的绩效负责，因此，部门可直接控制的目标，应主要由主管承担目标分解方法：系统图法将一级目标（总体目标）分解，就是将实现一级目标的手段作为二级目标，以此类推，一级一级的分解下去，从而形成一个“目标--手段”链。同时，自上而下又是逐级保证的过程，不但构成了目标体系，各级目标的实现也落实到实处。考核指标设定一般要遵循以下的原则：指标数量的设定不易过多，5～8项较为合适指标一定是可以量化，衡量的指标的制定需符合公司整体的战略目标，经营目标指标的制定是同

3、被考核者共同沟通、商议的结果，不是单方面的制定指标的制定不是一成不变的，可根据实际情况进行合理的修改上传下达,实现公司发展的整体目标将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力绩效考核结果的应用第二部分公司目前状况分析1.考核指标设定范围不正确，可量化指标与概念性指标设定在一起如：“其他工作完成情况”，此项属日常工作，无法具体量化，不宜设为量化指标考核建议：考核可分为两大部分进行，即：日常工作行为表现（20%）+KPI考核结果（80%）日常表现主要包含：工作项目完

4、成的时效性，工作态度，上级命令的执行度等，由负责主管根据员工日常表现进行打分2.指标、目标、KPI字典等基础资料设置不完善目前，指标、目标、KPI字典等一些基础资料全部设立在一起，不利于考核的进行及日常各部门的查阅，部分资料有待补充建议：可按照附件形式将考核指标、目标及KPI字典分别设定及管理，便于记录及被考核部门查阅（以采购部为例）3.考核指标设立重复如：在采购的考核指标中，"采购交期达成率"与“材料缺失性停产批次数”，此2项指标虽然名称不同，但实际上都是在考核采购交期的达成率建议：此2项指标合并成一项前提条件为：采购与PMC协商的交

5、期合理，能满足公司生产的时效要求4.考核目标与计算方法设定矛盾如：“材料缺失性停产批次数”其目标设定为“0”，也就是说这样的错误不能发生，只要发生1次就会得到0分。但后面的计算方法是：每停产1次扣5分,扣完为止。前后存在矛盾建议：此类“反向指标”应根据公司之实际情况，设定合理的目标值。反向指标在计算时不同于正常指标，计算方法为：达成率=目标值/实际值*100%5.考核制度不完善任何一项政策的执行必须要有对应的制度作为依据，在进行KPI考核前，必须制定出相应的考核办法以及奖惩办法，才能做到有法可依。建议：在正式进行KPI考核前应制定出对应

6、的考核制度，由各部门主管及总经理确认，参照执行。制度内容应包含考核目的、考核对象、考核办法、考核周期、奖惩办法等。第三部分KPI推行计划KPI考核推行计划表KPI考核实施流程考核准备期考核实施期考核制度确立基础知识培训薪酬激励教育辅导指标/目标实施考核考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准优秀级（A）该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样;能完成挑战性的工作目标;按时、保质保量的完成各项工作。100－90超过考核标准一般级（B）该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。89

7、－70达到考核标准较差级（C）该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差;在完成制定的工作目标时需要严格的指导;工作能力和效率需要提高。69－60达不到考核标准差级（D）该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正;虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们必须在近期内显著提高绩效。59分以下远达不到考核标准绩效考核与薪资结合建议案绩效考核与薪资结合建议案员工考绩工资＝考核工资基数×考核工资系数。等级绩效工资系数等级绩效工资系数A1.2C0.8B1.0D0考核结果固定薪酬淘汰培训浮动奖金岗位晋升考核结果的应用TheEnd

8、Thanks