研发人员绩效考核分析

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1、研发人员绩效考核分析随著市场竞争的日趋激烈，现代企业対研发活动越來越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核匸作的一个重点。但是由于研发人员的工作与--般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为闲扰企业人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，本文对此进行初步探讨。一.研发人员绩效考核的原则研发人员是企业技术创新的土体，他们的工作成果宜接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以一厂原则：（一）结果考核与行为考

2、核相结合以结果考核为主对于研发人员來说,在考核中如果过于强调对行为的考核，会带來一系列的错谋导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注怠搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会髙于询者，你觉得介理吗?当然，行为指

3、标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩來说就不那么垂要了。（二）外评与内评相结合以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强训内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很至要的。但是，评价的口的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。（三）价值评估与产出评估相结合以价值评佔为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带來的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企

4、业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了筋少论文、做了女少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了第少专利、完成了第少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。（四）评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数虽是非常客观的指标，但是，质屋和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质最，但在设计评价过程时可以尽竜减少主观性。一个比较简单的方法是尽叮能用外在的数据來评价研发业绩的质就。比如说,如果你想估计产品改进的价

5、值,你可以请工程和制造人员来估计,而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。二.研发人员绩效考核的流程考核的流程通常包括绩效口标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等坏节，循环进行。(一)设定绩效目标1.目标设定原则设立绩效目标若重贯彻三个原则。其一，导向原则"依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人H标。其二，smart原则。即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达至lj(attainable)、相关的(relevant)＞有时间限定(timc-based)o其三,目

6、标数量适中原则。目标不要太多,最多6_8个。2.目标的设定対研发人员來说，一般要设定业绩目标和能力发展H标，业绩冃标由项目团队H标分解到个人，能力发展冃标则要研发人员根据髙绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣來制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该□标应采取的行动计划。然后山上级根据企业□标进行认可。(二)绩效考核指标体系的设计1.设计的原则考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如杲企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产晶，就对以把上

7、市时间(lime(omarket)或产品开发周期作为首要的考核指标：如杲企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要索。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息和关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2.指标体系(1)业绩指标企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标冇所区别。项目经理的业绩指标主耍有：新产晶开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客

8、户满怠度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项冃计划完成率、项冃流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质鼠、计划完成率、开发过程规范符合度等。(2)行为指标对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方而进行考评。⑶能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变