深度剖析员工满意度调查之一你究竟想调查什么

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1、深度剖析员工满意度调查之一你究竟想调查什么员工满意度调查已经成为人力资源部门每年工作的一项重耍内容，也是企业借以了解员工状况的主要途径。但是就这么一个大家非常熟悉的事情，仍然存在很多似是而非的误区。这些误区导致大家在进行员工满意度调查的时候，无法真正体现它的价值。如果我们问“开展员工满意度调查，你究竟是为了调查什么”，大家一定会对这个问题不以为然。员工满意度调查，当然是调查员工是否满意了，因为没有满意的员工就没有满意的顾客。但是如果我们追问一句，你究竟是想调查“员工”是否满意，还是想调查员工对“哪些事情”是否满意，可能很多人就很难马上做出回答了。诚然，从只关注客

2、户满意度到，同时关注员工满意度，是我们企业管理逐步改进的标志，员工满意度的改善确实也能够在许多方而对企业管理产生良性的影响。但是员工满意度的提高一定会使企业收益情况、客户满意度水平提高吗？其实，“满意”从心理学角度讲，它是个体认知的一种情绪反应，是一种非常不稳定的情绪。昨天满意的事情今天可能就不满意，对这方面满意叮能对其他方而不满意。因此仅仅停留在员工满意与否，或者员工对哪些事情是否满意，这样的调查是远远不够的。说到员工满意度，现在很多企业又开始提员工敬业度、员工忠诚度。我们先来看看敬业度，敬业度实际上是企业或者第三方对员工工作态度、职业操守的一个判断，这样的判

3、断不可能由对员工的问卷调查得出，因为这种调查问卷具有很明显的倾向性，存在是非价值判断，而这种价值判断为大众所广泛认同。也就是说，这种问卷调查，往往容易根据问题，有倾向性的进行选择，不可能得到真实的结果。而现行的很多员工敬业度调查问卷实际上也是传统员工满意度调查问卷，并没有任何创新。对于员工忠诚度，现在人力资源管理认为，员工忠于自身的职业发展远大于忠于某个企业。我们就拿在人力资源管理方面最著名的惠普公司来说，曾在惠普公司任职超过10年的符标榜于2001年离开惠普加入戴尔，任戴尔计算机（中国）有限公司总裁，于2006年6月加盟神舟电脑任总裁。从这样的经历来看，符标榜

4、显然不能称之为是一个“忠诚”的员工，因为戴尔、神舟电脑对于惠普来说，都是直接的进展对手。但就这这样一个看似“不忠诚”的员工，却于2007年4月，重回惠普出任中国区总裁。而曾在惠普工作17年的高建华，三进三出惠普，你能称Z为“忠诚”吗，然而就是这样并不忠诚的行为，在惠普看來却是自然而正常的，也是受到鼓励和支持的。可见，对企业的忠诚与否并不重要，重要的是在企业的工作期间能够遵守职业操作，发挥自己的能力，为企业创造价值。谈完员工敬业度和员工忠诚度，我们再回到员工满意度。让我们再来看看通常员工满意度调查的内容。员工满意度调查最著名的是由Smith等人提出的工作描述指数量

5、表，它分别从工作本身、收入、晋升、上司和同事等五个方面来进行评估。由Spector提出的员工满意度调查量表，则从收入、晋升、领导、福利、奖励、工作流程、同事、工作木身以及沟通等9个方面进行评估。我们可以看到，这些员工满意度调查的内容主要集中在员工的薪酬福利、工作环境、人际关系等方面，而这些因素在美国著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论中是典型的保健因素，也就是没有达到则会产牛消极因素，但是达到了并不产生激励。当然，这些员工满意度调查还包括了部分职业发展等激励因素内容，但是整体所表现出來的是关注员工外在的社交属性，这些属性较低固然会影响企业的稳定和发展，但是一直提

6、高却未必会进一步产生发展的动力。也就是说忽视员工满意度是不可取的，但是满意度高绝不是最终目的。那么员工满意度调查我们究竟应该调查什么呢？彼得•徳鲁克认为，在企业内部开展经常性的员工满意度调查，对企业经营和管理做出经常性的反思，通过调查研究获取企业经营管理中的前瞻性数据，并适吋调整经营决策，只有这样企业才能保持基业长青。我们应该从企业经营管理的整体角度来进行员工满意度调查，而不仅仅是员工关注的自身利益方面來进行满意度调查。我们要从这群直接执行公司管理各项制度、直接体会公司流程组织的群体中，来洞察企业管理问题，才可能了解并进而采取行动改善企业管理。我们应

7、该珍惜每…次员工满意度调查的机会，员工满意度调查绝不仅仅是调查员工是否满意，应该更好地发挥员工的智慧，以组织的角度来诊断企业管理问题。与其说是“员工满意度调查”，还不如用“员工调查”来得更合适。德路科企业管理咨询有限公司基于长期的管理咨询实践，以大范围近距离深入考察各行业各类型中国企业的经营管理体系，经过反复总结提炼、实践验证和理论优化，提出21世纪中国企业组织能力模型，具体从三个构面来规划组织能力系统，如图一德路科组织能力模型。首先是观念层面的组织文化。文化是组织的思想内核，是组织的灵魂”。文化对于组织的重要性，就像思想对于人的重要性一样,没有思想的人只是躯壳

8、而已，没有文化的组织同样