薪酬激励策略与技巧

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1、薪酬激励策略与技巧作者：徐渤首先，我们先普及一下什么是策略。一、什么是策略“策略”(Strategy)一词源于希腊词(Strategos),意指“为将之道”。因此，策略可以解释为计谋、战略、政策。后来，“策略”一词被引入管理学，主要有如下定义。瘁号作苛组织1艾尔弗雷徳•钱徳勤(AlfredD.Chandler)f设计组织的长期目标和决策r以及为实现此目标所需采取的行动及资产分配的方法。2格鲁克(W.F.Glueck)认为策略星为了达到组织的基本目标而设计的一场一、协凋、广的计划。3斯坦福篦賂硏究中心策略題求目标的手段「在此手段的形成过程申，它反映了设i+

2、组织环境的变动，主要资源的使用,以及对设计组织发展方向的指引。4肯尼喧律森(KennyAndersen)篦路昱目标的形式，以及为达成目标的主要政策和计划，确走设计组绅斤要从事的事业和组织应雇的类别。5力匚筆大麦青尔大学教授明茨伯梧(H.Mintzberg)提出了设计组织的」5H模型:计划(Plan)、计策(Ploy)、模式:Pattern)、走位(Position)和(Perspective)。解释的最全的可能是“5P”模型。从五个角度阐释策略：1、计划(Plan)o策略是一种有目的、有预计、有组织的行动程序。作为一种计划，策略应指明发展方向和途径，包括

3、一系列处理某种特定情况的方针政策，属于“行动之前的规划”。2、计策(Ploy)。策略可以是一种行动过程中的手段和计谋，根据环境和竞争对手的情况，采取不同的措施已达到战略目的，它是一种在竞争博弈中战胜对手的工具。3、模式(Pattern)o策略可以体现为组织行为所遵循的程序和规范，即将整个策略看成是一种“行为流”的运动过程。策略作为计划或模式的两种定义是相互独立的。实践中，计划往往没有实施，而模式却可能在事先并未计划的情况下形成。因此，定位为“计划”的策略是设计的策略，而定义为“模式”的策略是已经实现的策略。4、定位(Position)。策略是一个组织对自

4、己在其所处环境中未知的判断。把策略看成一种定位就是要通过正确的资源配置，形成有效的竞争力。5、观念(Perspective)。策略表达了组织对客观时间固有的认知方式，提现了企业的价值取向。策略是一种观念的定义，强调了策略的抽象性，其实质在于，同价值观、文化和理想等精神内容为组织成员所共有，策略观念要通过组织成员的期望和行为而形成共享。综上所述，策略是设定目标，并制定达成目标的途径。SO,只要是定策略，首先必须有目标，没有目标，战略就没有依托点。什么叫做战略，战略就是从目标一走到目标二的过程。薪酬激励的策略也是如此，要先定目标。目标是什么？就是“提高员工工

5、作的积极性,在此基础上促进效率的提髙，最终能够促进企业的发展，在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。”比和如今大火的0&D(组织发展)和T&D(人才发展)、LD(学习发展)就是有一定关联的。薪酬激励最终目的就是组织发展的同时人才发展。二、制定薪酬激励策略不同的企业阶段薪酬激励的模式肯定不同，具体如下:阶段模式分析对HR的指导初创期更看中激励因素，轻保健因素重视核心员工激励此时企业通常资源，品牌、资金、人才和市场等方面都相对匮乏，因此需要把资源向对外的岗位人才倾斜，例如：市场、营销、产品研发、核心生产线、服务等创造价值的环节中。此时

6、的企业对职能部门配置资源较少，但是HR只要可以和企业共同成长到一定阶段，基本上就会成功转型为元老，往往发展的比在成熟企业更快加强外部竞争薪酬设计会受到创企业的规模、发展目标，产品的生命力、竞争性、被市场接受的程度等等多因素的影响和制约。因此要加强核心员工薪酬的外部竞争力弱化内部公平因主要业务流程及组织架构会经常变化，常存在一人多职或职责交叉的问题，要弱化内部公平性的关注。提高弹性福利企业流动资金较为紧张，固定薪酬与激励不太可能是市场高分位，要减轻财务负担，就要弱化薪酬的刚性。弹性薪酬与激励福利必须要设计到位。如：设计合理优化的提成制度、加大绩效奖励的比重

7、和调节范围。遵循“干的多，拿的多，激励大“的原则。长期激励考虑“核心人才”的马斯洛需求层次，短平快的薪酬福利不会有很好的优势，而良好的股权激励、未来职务晋升等效果会更好。快速成长期激励、保健两手抓内外兼修主要业务流程与组织架构慢慢稳定，岗位职责开始明确，企业进入规范化管理阶段，以职位为基础的薪酬体系应是此时最佳选择。1.此时企业已有一定的立足之地和品牌知名度或充足的资本。产品有一定的。企业规模需要快速扩大。要建立体系的雏形，做全员激励，而不再做英雄激励。2企业常会通过购买薪酬报告进行行业薪酬对标。此时薪酬激励要同时考虑内部公平性和外部竞争性。公平”不患寡

8、而患不均“，此时需要充分利用基于岗位评价与岗位分析的薪酬宽带，配套相对公平合理的