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1、2012T.作总结范文工作总结格式周工作总结范文川丁作总结范文季度丁作总结范…教师年终工作总…d）面试录取率、转正率令人振奋从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的捉升了。同时，测评结果为后续的面试丁•作捉供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。5）需进一步捉高的工作新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步冇效搭建适介中高层管理岗位和关键岗位的招咄体系，这需要冇效的将已冇胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步

2、明确培训需求的关键。（二）完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略兀配1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10人战略规划小组,基于公司5年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡讣分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”阿个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。2战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标a）明确绩效考核责任人，确保KPI指标调幣到位人力资源

3、部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5人纽•成的KPI体系项目组。由项目组负贵协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI体系考核指标的最终确认。b）绩效指标与评定方案的确定本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标貝体落实到各部门。各部门主管根据部门貝体情况与员工进行深入沟通,进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。在绩效评估方案经过项H组反复讨论，最终确认如下原则：

4、强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分別占•员工总数的10%、20%.40%、20%和10%季度考核与年度考核相结合：KPI评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%,经理/卞管薪酬关联比例为15%,总监、副总裁薪酬关联比例为20%oc）多渠道推行绩效管理制度，保证KPI的有效实施为了提升全员对厲公司新的绩效管理制度的理解与支持,人力资源部先后项H启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多

5、种形式进行KPI制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。d）效果评估通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与H标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。（三）通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢1•依据新劳动法垂新规范公司《劳动合同》2008年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，

6、保证了企业与员工双方的利益。虽然在08年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2009年公司各部门共离职35人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实

7、施跟踪调査，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。2用《员工手册》传递企业文化旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的''以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务

8、行为规范等方面进行冇效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的口常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。3•用丰富的活动提升公司员工的凝聚力丰富的活动是缩短员工Z间距离，加深员工Z间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中,人力资源部组