民营企业人才育留现状及对策

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：民营企业人才育留现状及对策——以电气自动化企业为例姓名：身份证号：准考证号：所在省市：浙江省杭州市所在单位：中小企业人才育留现状及对策——以电气自动化企业为例浙江******有限公司摘要:在日益激烈的中小企业竞争中，人才争夺成为了关键的焦点战。目前在我国的当前新经济形势下，中小企业特别是高新技术产业在人才培养和留守上面下了很大的功夫，但是由于缺少有效的激励机制和培养模式，导致成熟型的科技型人才的大量流失。我国的电气自动化行业在改革

2、开放以后蓬勃发展，特别是加入世贸组织以后，对外贸易加大，加上外资企业入驻，在自动化产品供应方面，竞争日益加剧，如何引进人才、培养人才、留住人才成为了这类企业之间不得不重新考虑的焦点问题。本文通过对电气自动化行业人才育留的现状分析，结合当前形势，结合作者所了解的行业情况，提出相应的育人留人对策。一、引言2008年，电气口动化行业不可避免地受到全球经济不景气的影响，大部分企业出现了业绩衰退的现象，而在中国也没有出现人们期待中的奥运井喷行情。一方面，宏观经济的增速放缓增加了中国经济走向的不确定性；而另一方面

3、，制造业的转型，带动许多项冃的重启，以及国家宏观上将确立的增长点也将为口动化行业带来新的市场。国家统计局的宏观经济分析报告显示，①劳动力成本、原材料价格、汇率、结构调整等一系列因素，造成电气口动化类企业的成本上涨。其中，2000-2007年职工实际工资年均增长12.3%o为减少上述成木变化带来的影响，不少企业纷纷寻找解决之道，而通过加强本企业的优秀人才提高自动化水平及引进高科技优秀人才來提升生产率止是其中重要的组成部分。二、目前电气自动化行业的人才育留现状分析笔者从事电气自动化行业的人力资源工作，也通

4、过行业内的一些人脉资源了解到，其实在冃前的电气口动化行业内的人才育留机制并不能起到为企业带來高效率成本控制及生产率水平提升的效果。主要有以下表现：（一）•企业注重生产效益，忽略了人才技能发挥。虽然很大一部分企业在重视人才的问题上表现出十分的重视与求贤的渴望，但是由于国内中小民营企业主要在现阶段以生产销售为主，把重点放在了生产环节与销售利润上，而在这些环节上处于隐性作用的高科技自动化人才仅仅起到了在销售环节Z前完成设计样本与出厂测试的作用。也正是这样的用人方式，导致了很多优秀的人才放弃了创新研发的念头，

5、丢掉了专业深层研究的木领，只做着一个技术员的角色，从而导致一些专业要求较高，希望有所作为的优秀人才纷纷走向企业行业或者跳槽。（二）行业性质导致员工培训不得力。技术性较强的员工再招聘进企业Z后，如果不能对Z进行有效的培训管理，那很有可能导致在工作半年之后，培训再也起不到作用。一直以来，业内的人力资源人事在一起讨论，为什么对于技术含量较高的技术性人才，培训特别是提升综合素质的培训达不到理想的效果？其实重点还是在于组织氛围的营造与团队领导的重视；往往这类员工包括团队领导也是技术人员出生，对培训不敏感，只追求

6、技术成功和目标实现，再提高个人素质和情商上面缺乏主动学习意识，久而久Z,团队和企业的氛围也就形成了只有专业性培训才能吸引员工的情况，导致在实际工作中人际交往能力的缺乏，工作协调能力的减弱，最终离开团队的结果。另外,企业领导对培训项目的不重视也间接导致培训效果差。（三）企业在深入培养人才方面不投入，造成优秀人才的积极性下降。浙江某自动化企业有高素质人才若干，其中有一大批大学本科毕业的优秀人才，这批人才再工作4・5年Z后，进入职业疲劳期，希望能通过深入学习专业达到更高层次的水平，从而希望能够晋升职位的想法

7、。但是该企业处于发展中期，更在年初分立了多个事业部门，计划多产多销，加上木次金融危机的到来，使董事会减少了人员开支预算，同时增加了项目运行成本，多名技术工程师希望通过在职研究生深造达到更好为企业服务的目的，但最终没有获得通过，到09年3月，该企业的这批骨干工程师人员有3人提出离职，投向了企业或者跳槽到外企。（四）人才培养结构不明确，后备力量跟不上。目前行业内的大部分企业都是通过常用人才招聘途径引进人才，面对人员不稳定的情况，一般都是走一批招一批，再走一批再招一批的办法。人才链不能很好的得到衔接，到最后

8、人才断链。要求高，针对性强成了电气自动化行业在应急招聘吋候的瓶颈，一般人员达不到要求，刚毕业的学生不了解情况不敢放手，能力强基础好的不易得到，通常出现这样的情况。在行业内，做到总工的位置需要10年左右，做项目经理需要5年左右，但是很多人在一个企业内做5年是很短的事情，特别在这样的专业性行业屮，屮层不能设置过多，更高的位置上不去，很多优秀的人就留不住，造成人才流失。（五）外企挖人。中国加入世贸之后，很多国外优秀的企业到中国寻求机会，想分得庞大的中国市场中的