思达高科员工绩效管理制度

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1、思达高科员工绩效管理制度一.目的公司员工绩效激励管理制度旨在建立和组织战略冃标保持一致的员工个人工作目标，提高员工工作效率和质量，支持公司战略目标的达成；同时重点关注员工个人和公司的未来发展，通过挖掘和发展员工潜能来提升个体绩效，进而持续提升公司的整体效能。绩效评价的结果将作为绩效工资发放、工资晋级、人事异动、人才开发等工作的依据。二.适用范围本制度主耍适用于以下中基层管理人员。一级部门：总部（一办三中心、资产保全部）、电力装备事业部三中心（生产销售技术）二级部门：一级部门下辖部门另：电力装备事业部仓储物流部、物资采购部视同一级部门考核三•原则1.员工耍有清晰的绩效目标，并且了解这些

2、目标是如何与公司、部门的战略目标保持一致；2.员工有权利参与本人绩效目标的订立及其工作表现的评估；3.通过清晰的绩效管理程序，员工得到客观公正的评价与反馈。四.绩效考核程序1.考核程序图确认岗位KPI明确重点工作制订绩效计划提供资源支持提供建议辅导災键事件记录绩效薪酬分配人事异动决策人才培训开发绩效评饨岷绩效评估反馈考核结果制订改进计划2.相关说明：2.1绩效计划：由一级部门负责人根据本部门年初承诺的《平衡绩效计分卡》中的KPI指标，分解至季度并逐层分解至下级。下级结合分解的KPI指标，根据当季的重点工作任务，在季初制订《员工季度绩效承诺书》（见附件1）。部门负责人须就KPI指标、重点工

3、作任务与下级进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共识。2.2过程辅导：下级在围绕绩效计划开展工作的过程中，上级须密切关注员工工作的开展情况，提供及时的支持与辅导，并记录下级在工作过程中对绩效评价有重要意义的关键事件（工作态度、职业操守、工作能力等行为表现）。2.3绩效评估：《绩效承诺书》考核首先由下级本人根据和上级季初达成的绩效共识进行自评，然后由上级进行评分核定。五.绩效考核周期与类别1.年度考核：根据公司经营业绩，公司高管以年度为周期进行评价。2.季度考核：根据《季度绩效承诺书》，中基层管理人员以季度为周期进行评价。3.月度考核：根据经营主产任务及劳动定额的完成状况，以月度为周期给

4、予计件制工人计件考核。四.员工绩效考核1.一级部门负责人：按所在部门年度平衡计分卡指标分解至季度，形成《季度绩效承诺书》2.二级部门负责人：分解-•级部门季度KPI指标，结合重点工作任务形成《季度绩效承诺书》。其中分解的季度KPI指标权重为50%〜70%,重点工作任务权重为30%〜50%。依据承诺达成效果给予季度评价。3.基层管理人员：依据所在部门季度考核结果、《季度绩效承诺书》业绩评价及《员工季度综合素质评价表》（见附件2）评价结果进行。但平均绩效成绩不能超过所在部门考核结果。4.绩效考核确认：季/年度考核结果均由公司总经理办公会确认。5.绩效考核结果的调整：中基层管理人员的考核结果，

5、原则上不做调整，特殊情况（绩效风险发生，诸如公司目标计划制定失准、政府行为出现障碍、不可抗力因素等）公司办公会有权审核调整或重新评估。6.所有考核结果由综合管理中心保存，并相应与绩效工资/奖金和年度效益年金（年终奖）挂钩。四.绩效评级（只针对基层管理人员）1.基层管理人员季度绩效考核得分二所在部门季度考核得分*50%+季度绩效承诺业绩评价得分*30%+综合素质评价得分*20%部门基层管理人员绩效等级分布比例绩效等级标准A（优秀）B（良好）C（一般）D（待改进）标准人数比例10%20%50%20%说明：对于负责人卜-属员工少于5人的部门，由综合管理中心根据具体情况，依据二个季度累进比例计算

6、确定每季度各等级人数2.半年度绩效评级：由连续两个季度绩效等级结果评定员工半年度绩效等级半年度绩效等级A+A-B+•••c・D对应连续二季度绩效等级A、AA、BB、B•••C、DD、D四.绩效反馈与申诉1.员工绩效等级评定后，上级应在三个工作日内将绩效等级反馈给下级本人，并安排与其进行正式的绩效面谈。绩效面谈主要是对下级在绩效周期内绩效冃标、业绩表现、能力优势、需要提升项以及未来的职业发展、培训等内容进行正式的总结和沟通。绩效面谈需要记录并保存（见附件3《员工季度绩效面谈表》），季度最后一个月绩效面谈可与当季绩效面谈合并进行。2.综合管理中心负责受理员工关于绩效考核的申诉。申诉员工应于当

7、期绩效考核结束后的一周内提出书面文字材料（见附件4《员工绩效评估中诉表》），材料屮必须写明投诉的事由及相关的证据。逾期未提出申诉的视为弃权，不再受理。申诉一经受理，应于一周内捉请公司总经理办公会就处理意见进行审议，公司总经理办公会可根据实际情况采用书面审查、分别询问当事人、质证等形式审理申诉，并按少数服从多数的原则确定审理结果。八.考核评价标准1•单项计分标准考核对象单项类别计算情形计算标准一级部门负责人平衡计分卡指标完成值W否定值