员工离职竞业限制的若干法律分析

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1、员工离职竞业限制若干法律问题的分析【案情介绍】2007年1月1日，肖某与某电力公司签订《劳动合同书》，约定肖某在该公司从事销售管理工作，期限为一年，自2007年1月1日至2007年12月310o同日双方签订《保密协议》，其中第二条第八项规定''未经电力公司同意，肖某在职期间及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与电力公司同类行业，不得从事于电力行业及竞争对手工作，而且不得兼职。”第三条第二项规定“肖某离职后的竞业禁止补偿费，在肖某离职满三年后时一次性支付。”劳动期满后，肖某到B公司工作,B公司的经营范围与电力公司的经营范围相同。20

2、09年电力公司起诉至某法院称“肖某在我公司工作期间担任我公司核心市场的销售工作，对我公司的经营策略、经营思路及客户资源都非常清楚，肖某在劳动期满离职后即到与我公司经营范围相同的B公司,违反我公司与肖某的保密协议，请求法院裁决：肖某立即停止违约行为，继续履行保密协议；肖某向我公司支付违约金320000元；返还违约获利30万元。【法院裁判及法律依据】法院审理认为，竞业限制协议是电力公司要求肖某在解除或终止劳动合同一定期限内不得经营同类产品或者从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，保密义务是劳动合同的附随义务，劳动者在离职后仍然负有保守

3、商业秘密的义务，劳动者违反该义务造成用人单位损失的，应承担赔偿责任。用人单位要求劳动者履行竞业禁止义务的时候必须要以经济补偿作为代价，只有在用人单位支付相应的对价后，劳动者才负有履行竞业禁止的义务。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付。而电力公司与肖某之间协议约定在肖某离职后三年才支付，这种约定显然违反法律规定，属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项“用人单位免除自己的法定责任，排出劳动者权益”的情形，因此该竞业禁止条款应属无效。肖某无需遵守，其他条款并不违法，肖

4、某应当继续遵守。【法律管理建议】随着我国市场经济不断发展与完善，人才的自然流动也更加频繁，产生的直接影响就是企业的商业秘密容易随大量的人才流动而被带走，因此企业有必要采用竞业禁止来保护自己的商业秘密。公司在约定竞业限制协议应尽量细化，在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上，防止岀现不必要的争议。K按照《劳动合同法》立法原则，用人单位原则上不允许与劳动者通过劳动合同或其他协议约定违约金，以避免用人单位滥用强势地位侵犯劳动者的合法权益，竞业限制属于《劳动合同法》仅有的两项例外。因此立法也严格限制用人单位的人员限制。

5、依据《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此公司在与劳动者签订竞业限制条款时，要慎重竞业限制人员的选择。防止竞业限制人员过于宽泛，造成公司不必要的成本支出。2、劳动者的自由择业权是受法律保护的，即便可以通过竞业限制协议予以一定的限制，但是也不能时间过长，《劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的，有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不

6、得超过两年。3、实践中，用人单位因客观情况发生重大变化无需使劳动者再遵循竞业限制协议，应在用人单位解除或者终止之前的一定合理期限内向劳动者进行告知，一方面可以不影响劳动者再次择业的选择，另一方面用人单位可不必再支付劳动者的竞业限制经济补偿。4、竞业限制的经济补偿是为了保护企业商业秘密与保障劳动者的合法权益之间的一种平衡点。根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付。用人单位按月支付可以有效保证离职人员遵守竞业限制协议，同时竞业限制的按月支付也保证了劳动者必要的经济生活来源

7、。因此公司不能简单约定一次性支付补偿金，应按照法律规定按月支付，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。