中小企业应该用什么样薪酬绩效模式

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1、首先，向人家介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”:1、核算的是KPT数据，但考量的一定是KPT以外的东西；2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌•（励）;3、欣赏冇价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力；4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资;5、加工资是公司对你的岗位冇了新的更高要求；6、那些没有调薪的岗位，耍先提升它的作用和价值。一、现状问题：1、为什么很多金业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账？2、为什么花了大量的时间和金钱來开发客户，客户却还是越來越少？其实，在很多吋候，我们越是投钱做广告、找客八，越是一种浪费，我们的利润为什么

2、越來越低，越來越少？因为我们的浪费越來越人！可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉！继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去！二、问题根源：1、我们屮国人多屮小金业，只靠一•条腿走路，过于重视营销，忽视人才培养和激励;2、因为没冇好的人才，所有没冇好的营销创新模式，只会模仿他人；3、为什么没有好的人才?因为金业不重视人才的培育和团队的建设。如何才能实现强冇力的竞争力呢?那么，你一定要一口气把本文读完!因为，我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSI；薪酬绩效模式”？让薪酬回归激励木质，激

3、励员工实现自动自发，捉升企业的竞争力！认识绩效管理我想通过三句话來让大家重新认识绩效管理：第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效！我们很多企业，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错,但是我们不能走远，因为市场不断地发工变化，竟争也就不断地发牛•改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因！绩效

4、是什么？绩：就是成绩和业绩；效：就是成效、效益!我们追求的是冇成效、效益的成绩和业绩。我认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效！（注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标，指的是侮坪的而积可以产岀多少营业额（营业额―专栢所占总坪数）。）而冃前很多企业只追求了财效，却没冇做好另外5效，注定不能走远！第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理看看你的企业有没有这些问题？1、管理者■都不看内部管理报表?2、管理者都不愿意做数据分析?3、有制度，却总是被人情所取代？4、冇FI标，却没冇FI标管理？5、有

5、考核，却流于形式？6、冇考评，却由上级主观决定？如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。向员工要潜能，向企业要绩效：因为绩效管理，就需要有指标；因为有指标，就需耍有考核；因为有考核，就需耍有数据支持；因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析；因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；冇了精细化管理，才能谈得上管理。第三句话：企业管理二人力资源管理二绩效管理企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重耍的因素

6、，但什么是人才?这是需耍员工创造的价值和结果衡量的，如杲没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力,所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽蜃让每一个员工都能成长，都能不断地为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理來实现的。中小企业应该用什么样薪酬绩效模式?一、传统薪酬结构设计：棊木工资+岗位工资+加班工资I技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可

7、达80%以上。2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出來。3）薪酬与员丄价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。