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1、2010NO.05中外医疗CHINAFOREIGNMEDICALTREATMENT管理与教育医院人才引进环境存在的问题及构建思路郑秋艳1陈辉2何含兵2(1.贵州省人民医院人事处;2.贵州省人民医院科教处贵州贵阳550002)【摘要】随着医学高新技术的迅猛发展和医药改革的日益深入,医院对高层次人才的需求“若饥似渴”,而医学人才的培养和成长需要较长的时间,高层次人才的供给往往滞后于科技创新的速度和医院发展的要求,供需矛盾异常尖锐,因此引进、吸纳海内外精英已成为一条凝聚高素质、高层次创新型人才快速而有效的途径。如何采取超常规的政策和措施吸纳海内外精英,铸造创新人才高地已成为
2、医院迫切思考的新问题。【关键词】医院人才引进环境【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】1674-0742(2010)02(b)-0127-031医院人才引进环境建设存在的问题失之偏颇的。医院的人才资源如果得不到合理的配置,往往会导致人近年来,医院在人才环境建设方面已经取得了一定成效,在一才的外流和人才资源的巨大浪费。突出表现在各医院只注重对高级人定时期一定阶段对医院的发展起到了有力的推动。但从长远发展才的引进而忽视培养中下层次人才,以至于许多引进的高级人才大部的角度和建设创新型医院的战略来看,已不能适应医药改革和医分时间在从事中下层次人员做的工作。常常忙于繁
3、重的日常医疗工作学技术发展对人才的需求。除了地域等外部环境对人才吸引力的或事务性工作,没有时间和精力投入到科研和重症疑难疾病诊治工作影响以外,医院自身在人才环境建设方面也存在诸多不足。中去,造成对高级人才使用上的奢侈浪费,不利于医院学科建设和科研1.1医院人才队伍的现状工作的开展。1.1.1从总体上来说,我国医院学术水平与世界先进国家水平1.3.2人才资源的利用效率不高,在人才的使用与培养环还有较大差距对国民经济、社会发展和科技进步的知识贡献率还节存在一些不足主要是促使优秀科技人才脱颖而出的机制还比较低、特别是医院高水平的学科带头人和领军人物匮乏,人才队伍的不完善;存
4、在着“重引进轻使用”的近视行为,只顾眼前的利益、不整体素质和创新能力还不能适应新要求,这已成为制约我国卫生事业顾长远利益。对人才引进后再培养、继续教育工作的覆盖面较小,持续发展的一个瓶颈。在一定程度上影响了人才整体素质的提升。1.1.2人才结构不合理首先是人才的年龄结构偏大、人1.4人才价格和价值相背离,缺乏合理、灵活的人才价格形成机才“老化”现象比较严重,中青年骨干相对较少,断层现象严重。再制次是人才的学历、职称结构不合理,高级人才尤其是顶尖科技人首先是价值评价体系的问题,目前各医院用于人才引进的费才缺乏,学术尖子、技术骨干力量相对缺乏。用可谓是“不惜血本”,开出各
5、种优厚的待遇政策。但对引进的人1.1.3人才流失严重近年我国医院的人才流失已经成为才缺乏综合素质测评和专业能力测评,对各类人员没有实行分类一种普遍现象。西部地区是人才流失的重灾区。就贵州而言,由于管理,还没有形成科学有效的人才评价体系,从而出现了部分引经济条件落后,科技投入不足,人才成家、成名的促进机制缺乏,进的人才有文凭没水平、有职称没能力的现象。医院常常是以学对年轻骨干人才失去吸引力,导致他们流向环境更好的北京、上历、论文和获奖情况作为人才评价的基本依据,在引进人才时是海、广东等地。医院人才流失,大体呈现这样一个格局:西部地区基于假设“人才”为前提,即以学位、职称
6、、资格等来人为判断“人向沿海地区流动,而沿海地区向国外流动。统计资料表明,我国卫才”并预先给予一定档次、标准的生活和工作待遇,人才的贡献与生系统每年公派出国留学的人员中,90％是中青年者,而学成回所得到的待遇相比有一定滞后性,不利于人才的激励和人才真伪国率不足40％。因此,中国医院的人才争夺,必将成为一场持久的鉴别[1]。出现待遇政策引来不少的二、三流人才或进取心较弱的战。人才。其次,人才收入政策也存在一定缺陷:部分医院分配制度中1.2对人才工作的宏观调控不够有效,缺乏战略性和前瞻性的的平均主义现象还存在,高级人才与一般职工的工资收入过于平思考均化,这导致工资手段在人
7、才激励中的作用被弱化。再加上成果缺乏一套科学、合理、切合实际的人才队伍建设规划措施。很奖励制度力度不大使得收入差距较小,没有很好地体现一流人才多医院对人才预测工作还处于起步阶段,对未来人才需求的数一流回报,不利于真正具有科技创新精神和能力的高水平、复合量、结构、层次等人才研究缺乏前瞻性,导致在人才引进、人才使型学科带头人的引进。用环节上存在一定的盲目性。存在重视个体引进而忽视群体、团2加强人才引进环境建设的设想队引进的现象,缺乏对人才团队整体引进的思考,影响了人才团医院高层次人才战略是一项复杂的系统工程。必须根据医院体效益的发挥。的实际确定科学、合理
