公司内的负能量员工的 管理

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1、公司内的负能量员工的管理根据盖洛普公司最近的一项调查，负能量员工在公司中所占的比例约为17%.他们是公司内潜伏的危险，我们必须创造出一种环境，以消弭负能量员工的不良影响。　　每个公司都存在一部分整天光顾着抱怨、对工作毫无积极性的负能量员工(malcontents)。然而，因为他们大都是老员工，还可能知道公司很多机密，因此许多公司往往不愿意轻易开除这些负能量员工，害怕失去他们会给公司带来负面影响。　　但事实上，负能量员工对于公司可以说毫无价值，而且统计表明，他们对顾客忠诚度也有负面影响。也许辞退那些资历深厚的负能量员工要付出较高的代价，但相信我，让他们留下来的代价更

2、高昂。　　根据盖洛普公司最近的一项调查，一般公司平均有17%的员工属于负能量员工。其中，56%的负能量员工考虑离职，2/3的负能量员工从不主动向其他人推荐公司的产品或服务。从统计中我们可以发现，这类员工的存在无论是对公司的总体利益，还是对工作伙伴的工作热情，都是极大的威胁。从另一个角度来看，负能量员工的存在消耗了公司大量的资源。　　所以，该如何避免这些负能量员工对公司的破坏，继续推动公司进步？最简单的答案是：开除他们。但不幸的是，你会发现负能量员工似乎没完没了，只要整体环境没有改变，开除了一个负能量员工，很快会有其他人补上他的位置，继续威胁公司的发展。　　鉴于此，

3、我们必须创造出一种环境，提高员工对公司的投入感，从而最大程度地降低负能量员工的破坏力。那么，如何创造这种环境呢？　　确定团队价值观　　很多公司都会在办公室张贴关于企业价值观的标语，但员工未必买账。因为企业往往并没有将这些价值观融入到与员工的日常互动中去，结果导致这些价值观只是领导层的价值观，而没有成为全体员工的。　　事实上，除了公司总体的价值观外，每个工作团队还应该拥有自己的、为所有团队成员认同的价值观。如果团队价值观和公司价值观一致，则团队价值观会显得更有力量。如果公司的价值观真正为员工所认同和实践，则团队价值观必然有助于提升工作效率。　　头脑风暴法与团队成员讨

4、论价值观　　组织一次团队会议，让团队成员进行头脑风暴法，共同想出他们认为重要的、同时愿意实践的价值观。你可能会得到诸如重视时间、积极的态度、精准等等。写下所有价值观，让团队成员逐一讨论，最后留下5至6条最重要的，作为团队共同遵循的价值。　　随后，针对日常工作中将团队价值观付诸实践的方法，让团队成员举例。例如，对于积极的态度这一条，具体的做法可能有积极主动地接受新的任务、不允许对公司或工作伙伴作出消极的评价等等。　　一旦团队价值观和符合价值观的具体工作行为都被确立，那么，当负能量员工们不遵守团队价值观时，你就有了更明确的依据来指正他们。　　善用公司愿景　　所有员工都

5、应该清楚自己的工作对公司的愿景有什么贡献，以及公司愿景对社会有什么贡献。如果公司愿景无法清晰地用文字表达出来，团队管理者就有义务为团队成员描绘出更加具体的蓝图。一般而言，相较于CEO的奖金多寡，人们更关心自己为社会作了多少贡献。　　管理者通过向员工宣扬公司产品、服务对顾客的益处，将员工的工作与社会福利联系起来。那些充分信任公司目标，并将自身工作与公司愿景紧密联系起来的员工，将会为工作和公司销售的产品而感到自豪。　　激励员工　　想找到能有效激励员工的方法并不容易。也许管理者最应该做的，是直接跟员工沟通，了解他们工作的动力所在。事实上，金钱往往不是最重要的激励因素，因

6、此你大可不必担心花费太多。　　有时候，稍稍增加工作日程的弹性、偶尔允许员工在家工作，或是设立一个醒目的员工表扬栏，就可以起到令人满意的效果。你还应该保持轻松的工作氛围，并尽量采用积极而非消极的激励方式。批评、停职、解雇等消极手段应该尽可能避免。　　在所有激励方法中，与投入程度最高的29%的员工结盟是最有效的。管理者可以让这29%的员工去带动并影响那54%表现中等员工。当然，最后那17%的负能量员工是永远不会跟你好好合作的，所以没有必要在负能量员工身上浪费时间。　　很重要的一点是，为了不让那54%的中间派误入歧途，管理者应当在他们被负能量员工同化之前，先行团结他们。

7、运用从29%的高投入度员工那里获得的信息，管理者可以清楚地知道公司基层存在的问题，并将问题扼杀在萌芽状态。在这里，沟通是成功的关键。　　让员工适得其所　　如果员工感觉无法胜任自己的角色，能力不能最大化发挥，他们便会疲于应对。事实上在许多公司里，人们经常会被提升到某个无法完全发挥本身特长的职位，导致绩效骤降。　　管理者可以通过与团队成员交流，协助员工找到最能发挥自身价值的位置。想让每个员工都适得其所，很可能是项劳师动众的工程，但一旦你做到了，巨大的利益将会使你感到一切都是值得的。　　当然，要让每个人都适得其所，势必隐含着解雇一部分人的可能。如果某些员工确实不具备公司

8、所需的精神