落地靠谱的员工绩效考核见解

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1、落地靠谱的员工绩效考核见解陈万林一一中国百强讲师、诚信品牌讲帅50强一、考核问题的捉出当下企业不搞绩效考核，就很难评价员工的成氏的成绩的优劣，特别是分配奖金时，说服力也不强，甚至带来负而影响；搞了绩效考核乂带來了很多管理上的障碍等等……如何解决好员工的工资和奖金并不是一件十分容易的事。因为我们的方法一口不能得到多数员工的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至会在员工与员工Z间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降……Z所以不能让员工感到满意，我认为主要冇两个方面：首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员

2、工信以为真，而且翘首以待……新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是A满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资冇点低”Z类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出來的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就是缘分了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清塑：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那吋

3、，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总Z,—切在于你自己是否努力！”如果冇了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！假如是个没冇经验的主管，也许他只是说了一旬“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在金业站稳脚跟，便会借此來讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产牛抱怨，甚至员工与员工之间发牛冲突……如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！

4、其次，可能山于我们无法拿出有说服力的证据，来对■员工的表现给与客观的评价；比如:谁的工作出色？谁的工作不出色？出色的比不出色的究竟强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；那么，什么是考核呢？考核究竞有那些作用呢？1、考核的定义它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；2、考核的作用1）为员工的工资调整、奖金发放提供依据；绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的述是量化的，都町以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工木人是公开

5、的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；2）为员丄的职务调整提供依据；员工的职务调整包拆员工的晋升、降职、调岗其至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；3）让员工清楚企业对自己的真实评价；虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务Z类的；但是员工述是很难明白企业对他的真实评价。阳考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评

6、价。这样可以防止员工对自己在金业屮的位直和作用发主偏差，从1佃减少不必耍的抱怨；另外，考核还可以讣•员工清楚金业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类烈呢？3、考核的类型1）效果型着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于"干了什么”，重点在结果，而不是行为；适宜性：适宜对具体牛产操作员工的考核，优点：标准容易制定，容易操作；缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；2）品质型着眼点：考核内容以工作中表现出来的

7、品质为主；着眼于"这个人怎么样”？评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等；适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类；缺点：评语比较虚，町操作性差，不好掌握；2）行为型着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责）。优点：标准容易制定，容易操作；适宜性：适宜对管理性、事务性匸作的考核；缺点：不适宜具体生产操作员工；考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”

8、之类的评语进行评估，然后汇总；比如：冃标考核法则是对需要完成的丄作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小纽法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；但是，彫响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应谋差、个