员工离职的思考

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1、员工离职的思考尽管员工离职己经引起了企业领导人的重视，并开始着手对于员工离职原因进行调杏，也采取一定的措施，但效果却更加令人难堪……•或发现的问题不对路，或采取的方式不恰当，员工的离职虽然存在一些冲动性离职，但是更多的是员工经过深思熟虑忍痛割爱所做出来的行为。一项针对14000多名在职员工进行的调杏显示，员工离职原因主耍突出的表现在待遇的不满、T作环境的不满、公司激励措施的不满等八个方而。问题已经很清晰的摆在我们的而前，我相信当我们的经理人真正意识到这些问题，并开始着手改善的时候，这个问题变得似乎并不是那样的困难。员工价值VS公司薪酬管理

2、界一直流行着一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了赤裸裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首先考虑的是企业的成本，而非员工价值；因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的冋避，以各种理曲搪塞员工……而这就是企业与员T矛盾的一个根本点。这个问题并不难解决，国内、国际很多的成功企业在这里都给我们树立了典范。他们通常都有一个很完善的薪酬福利体系，这个体系通过特定方式显示,，员工T作的业绩以及员工为企业创造的价值与个

3、人回报成正比；明确规定了随着员工职位的提升，员工的薪水将有一个什么样的提升，相对于传统“利润型”导向的公司，他们明白在理想状态下（其他条件均等）薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一，因此他们的做法是制定在业内有竞争力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利润型”导向的公司则总是喜欢把薪酬定在一个中等甚至偏卞的水平以节约公司的运营成本，这就给员工与企业制造了矛盾点一一员工的薪酬期望出现落差。即公司不是以满足员工薪酬为出发点来处理企业日常工作，而是以企业成本核算为出发点。这样所导致的结果，一方面员工对于薪酬待遇越來越不满，工作效率越来越低，

4、不满积累到一眾程度员工就会逐步流动到薪酬待遇相对高的企业；另一方面企业由于员工工作效率降低给企业带来可预见以及不可遇见的损失，当员工出现流动的时候，企业乂不得不为新来的员工重新付出培训、训练的成木。在面临处理员工与企业的薪酬矛盾上，越来越多的专家开始质疑传统的“利润”导向的止确性，因为那样使得企业更加的短视，尤其是在面对企业与员工的问题±；而重新审视企业“责任价值观”，深入的思考企业组织的生存之道，你就会发现“责任价值观”才是管理的真谛。现代企业纽.织管理屮，无论是“岗位与岗位”之间的关系，还是“管理者与被管理者”Z间的关系，都是互为“责

5、任”的关系。如果企业里人与人的关系被设定为责任关系，那么，一种基于责任关系的“责任链”就会诞生，在处理员工薪酬与企业之间的关系的时候，企业管理者将更乐意倾听员工心声、识別团队成员的特定角色；以保持评估的一致性；企业管理者将更加认同个体贡献，培养团队精神；管理者与员工之间更互相信任、互相尊重，员工的个人价值得以实现和提升的过程中，企业的整体价值也得到了提丁I…•…工作时间VS娱乐时间随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。而必要的社会交往以及社会、家庭责任乂要求我们必须抽出一定

6、的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任；我们还需要抽出时间来做一些门己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益，很多经理人要求员工加班加点做丄作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是人事”等等。“我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根木就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身

7、体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这乂使得员工把不满的情绪带到工作当屮，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。T作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗,也成为了他们离职的一个重要原因。公司激励VS员工需求员工激励是指指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人H标的系统活动。员工激励是人力资源管理的重要核心内容，而H前因激励不当引起的员工离职已不再是一个

8、个别的现象。从以上激励的概念上来看包含以下几个核心内容（1）、激励是建立在满足员工需求的基础之上，而不是公司想当然的激励办法，通过系统设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需