岗位效益系数工资制实施及思考

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1、岗位效益系数工资制实施及思考【摘要】岗位效益系数工资制是一种与岗位、个人技能业绩、单位效益全面挂钩的动态工资管理，文章阐述了薪酬办法的实施过程及考核办法，分析其特点及实施后的一些思考。【关键词】岗位效益工资实施思考江西萍乡矿业集团电力公司是由萍乡矿业集团公司下属的三个相对独立的单位于2007年3月整合组建而成的。由于原有三个单位的薪酬分配办法各不相同，无法适应企业的新环境、新情况。为了尽可能地给予员工最大的激励，使员工积极地工作，为企业增加效益付出努力。公司本着尊重历史，注重现实的原则，制定了新的岗位效益系数工资制，对员工薪酬分配实行动态管理。一、岗位效益系

2、数工资制实施过程公司实行岗位效益系数工资制构想，经过摸底准备、制定方案、实施三个阶段，其过程如下所示。1、准备阶段公司主要领导亲自挂帅，组成由人力资源部为主的薪酬分配方案领导小组，在收集各单位薪酬分配办法的基础上、综合三个单位合并前2007年3月份工资收入等相关资料，对现有在岗职工岗位、工龄、各项津补贴进行调查、摸底和测算。2、制定阶段为使统一薪酬分配方案科学、公正、合理，公司在尊重原各单位薪酬分配办法的基础上，既要考虑企业的经济承受力，又要达到预期的目标。为此，公司领导召开十多次涉及各个层面的座谈会、讨论会、征求意见会等等，收集情况，讨论方案，纠正问题，完

3、善条款，取得绝大部分职工的理解和支持，新的薪酬分配方案在公司职工代表大会上获得高票通过，并于2007年10月起开始实施。3、实施阶段为保证薪酬分配办法的顺利实施，公司认真组织中层干部学习新的分配办法，同时讲解和释疑其操作过程，并要求通过在进班会对职工进行宣传和讲解。与此同时，人力资源部接受职工来访，电话咨询，使薪酬分配办法人人皆知，个个会算，也得到多数职工的理解。二、岗位效益系数工资制基本内容及考核办法职工岗位效益系数工资由五部分组成：岗位工资、效益系数工资、各项津补贴、保留工资及总经理奖励工资。第一，岗位工资在定岗定员基础上，根据岗位差别，按照同岗同酬原则

4、，实行一岗一薪，从480元到630元共6档,每档级差30元。第二，效益系数工资等于各岗位系数乘以基本效益工资。各岗位系数根据岗位的劳动强度、技能要求及工作地点环境确定，从0.7到1.85不等，基本效益工资以高坑发电中心、安源发电中心、用电管理中心三个单位完成公司内部考核指标的情况确定。当本月正好完成公司安排的月利润指标时，本单位基本效益系数为600元/点。若本单位在完成公司安排利润指标的前提下超额完成，基本效益系数上浮即可为每点600元、700元、800元，否则，不浮动，若出现严重效益不好，向下浮动。第三，各项津补贴中，三班津贴按5元/工日，工龄津贴按5元/

5、年，其他津贴按萍乡矿业集团公司有关政策规定执行。第四，保留工资：以合并前2007年3月的个人工资额为依据和本方案（以单位工资总额相同为同度量）计算的个人工资额相比，相差部分作为保留工资，保留工资最高为200yGo第五，总经理奖励工资是总经理根据车间、部室管理工作情况给予分配各单位的总经理奖励工资，由各单位自行奖励车间部室管理者本人除外的当月生产中较为突出的人员及协调处理本单位一些内部问题。中层管理者车间正职干部以所在单位职工平均工资的1.8-2.0倍，部室正职干部以高、安两发电中心职工平均工资的1.7-1.8倍；副科级干部以本部门正职的80%计取。中层干部每

6、月以80%为基本工资，20%为绩效考核工资。髙层管理者按集团公司年薪制管理办法实施。三、岗位效益系数工资制的特点1、照顾历史，建立新的激励机制原三个单位薪酬分配办法都有其特定环境下的合理性，而合并成立后，从整体考虑就有其不合理的地方。本着尊重过去，照顾历史，新的薪酬分配办法考虑到可能触及部分人的利益太多，采取包容稳妥的政策，用保留工资形式保留一些，也就是说在2007年3月工资总额相同时，98%的人在新老分配办法上算出的工资是不会少的，只有当基本效益系数点越高时，才能更体现新分配办法的合理与公正性，这样才有效保证广大职工队伍的利益。2、加大“活”工资的比重，与

7、企业经济效益紧密挂钩薪酬分配办法在总结原三个单位分配办法的基础上，吸取其好的方面，并且找到其平衡点，除岗位工资和各项津补贴固定外，其它都是“活”工资，基本效益系数为600元/点时，活工资占到总工资的75%以上，当基本效益系数点越高时，活工资占的比重越大，而基本效益系数一点的多少与独立核算单位的生产经营指标紧密挂钩，完成指标效益好就上浮，否则就下降，真正体现工资分配与企业效益挂钩的原则。3、同岗不同技不同薪同工种岗位，按不同技能效益系数分为一、二、三级，按本工种岗位定岗人数的1❷2❷1控制，每季或半年度可根据其绩效考评变动，实行动态管理，级差为0.10-0.2

8、0o这样在技能水平和工资之间建立起一种紧密的正比联系